11月22日-成都：学习标杆医院模式 探索绩效、薪酬、岗位管理与学科建设新路径—公立医院人力资源管理高级研修班

时间

授课内容

专家老师

11月22日

全天报到（9:00-21:00）

11月23日

四川大学华西医院师资团队经验分享

四川大学华西医院人力资源管理模式介绍：

四川大学华西医院的人力资源管理模式以岗位管理为核心，构建了分职系、分层级的精细体系，打破了身份约束实现同工同酬，并建立了动态、立体的人事管理体系。通过实施绩效管理制度，将薪酬与工作绩效挂钩，同时注重人才梯队建设和培养，打造阶梯式人才培育体系。此外，医院还引入信息化技术提升管理效率，并积极鼓励学科交叉和医工结合，为青年人才提供良好成长氛围。这一模式旨在提升医院管理效率和服务质量，取得了显著成效。

9:00

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《聚焦人力资源 构建高效绩效管理体系》

【杨翠】

四川大学华西临床医学院/华西医院运营管理部部长，四川省医院协会医院运营管理分会会长，致力于医院运营管理研究，核心期刊发表论文20余篇，参编医院管理类书籍6本，发明专利7项，获得四川省社会科学优秀成果二等奖

14:00

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华西医院人才战略-深入实施人才强院战略，打造一流队伍，前车之鉴，后车之师。通过对华西医院在管理方面典型案例的了解，以期在本单位改革的实际操作中得到一定启发。

一、新型人力资源管理体系

（一）分类管理

1.淡化身份，强化岗位   2.同岗同权，同工同酬

（二）分层管理，构建职业发展的晋升通道及多层级评价机制

1.深化人事绩效分配制度改革 2.岗位职责&知识价值的薪酬体系

（三）分系管理：五大系列

（四）分级管理：1-12层级

（五）探索用人新模式：完善医生集团管理机制

  1.能进能出：支撑多院区发展&引导人才双向流动

  2.规划多院区运行的人力资源合理配置

（六）全面重视职业生涯规划管理

（七）晋升机制：职业生涯发展立交桥，有效提升员工的个人价值

（八）职称评审无纸化&工作流程公开、透明、高效

（九）聘期考核结果运用

（十）人才高质量发展的价值评价探索

  1.探索医学人才的分类评价和分系列管理

2.科学的人才遴选、评价、激励与保障机制

3.各类专业人才成长发展规律的评价标准

4.树立正确的用人导向、激励引导人才职业发展、调动人才创新创业

（十一）医院文化：关怀与服务

  1.医疗服务以病人为中心--改善就医感受  提升患者体验

  2.医院管理以员工为中心--践行有温度的员工关怀：幸福感、归属感

  3.医院责任以社会为中心

二、人才强院战略——“内培外引”并重

（一）内培

1.健全人才孵化支持体系：构建完整的阶梯式人才培育体系

2.有组织地推进国字号人才遴选：早宣讲、早培育、早准备

（二）外引

  1.完善海纳人才工作机制：实施高层次精准引才专项行动，举办海外专场推介会

  2.做好引进人才回国全链条，全周期服务工作

（三）系统推进四大人才工程

1.人才支持项目

（1）终身教授评选     （2）高端人才支持计划

（3）青年英才支持计划 （4）学科卓越发展1.3.5工程

2.人才培养项目

（1）学科、优势亚专业后备人才计划

（2）杰出青年科学家海外培育计划   

（3）专职博士后实施计划

（4）人才培养专项基金

（5）在职人员学历学位提升

3.海纳人才工程

（1）全球人才推介会  （2）全职人才引进

（3）非全职人才引进  （4）大咖面对面&高端人才一对一访谈

4.构建基于岗位胜任力的继续教育体系

（1）培育并形成组织和员工共同的价值观、增强凝聚力

（2）提升专业技能，达到人岗相适

（3）激励工作积极性的重要措施：国内进修、国外深造

（4）建立学习型组织的最佳手段

【罗琳】

四川大学华西医院研究员，人力资源部原副部长，中国医院协会人力资源专业委员会第三届委员会委员。从事人力资源管理工作23年，熟悉大型综合性医院人事政策，专业管理经验丰富。撰写本专业论文20篇；担任省部级项目负责人1项、子课题负责人1项；主编专著1本，副主编专著2本，参编专著1本。

11月24日

浙大邵逸夫医院人力资源管理经验分享

浙江大学医学院附属邵逸夫医院人事科介绍：

浙大邵逸夫医院人事科具备国内领先的医院人力资源管理水平，致力于实现现代医院的发展战略与目标，建立了有效的人力资源规划、开发、利用和管理系统，提高了医院的核心竞争力。在医院改革创新和精细化管理方面，人事科始终走在同行前列，成绩斐然。医院人事部陆续出台并实施了一系列创新性的人事管理制度，在全国公立医院率先推行全员聘用制、开创性实行岗位等级工资与档案工资双轨制、全国首家推行职称评聘双轨并行制、构建并完善岗位职责管理体系、全国首推Attending负责制（主诊医生负责制）、首设全院系统性的员工培训体系、创新职称晋升分类评价机制、实行员工绩效管理和DRG结合RBRVS的创新绩效分配模式、探索建立“代表性成果”评价机制、打造“智慧人事”一体化服务平台等。此外，人事科在薪酬管理、信息化等方面更加注重推陈出新，通过开发人力资源管理信息系统、升级招聘网站等措施，进一步提质增效，加强了部门间的协同，实现了医院人力资源全过程、全链条精细化管理。

9:00

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一、邵逸夫医院人力资源管理体系及特色

（一）全国公立医院率先推行全员聘用制

（二）开创性实行岗位等级工资与档案工资双轨制

（三）职称评聘双轨制及院内职称晋升体系

（四）国内首推Attending负责制（科主任领导下的主诊医生负责制）

（五）完善岗位职责管理体系

（六）创新职称晋升分类评价机制

（七）员工绩效管理和DRG结合RBRVS绩效分配模式

（八）实施和完善岗位胜任力评估制度

（九）打造“智慧人事”一体化服务平台

二、邵逸夫医院人才强院战略

（一）形成多层次、高质量的人才梯队结构

1.引：拓宽引进渠道，分层、分类引进，灵活用好政策，以才引人

2.育：人才培养举措，分层次培养计划，国际人才培育专项，培育专项配套

3.用：用好盘活现有人才，合理配置人才，完善人才政策，环境吸引留住人

4.留：人文关怀文化，人才服务项目，创新职称评定，成果评价改革

（二）多样化引才渠道

1.官方招聘网、微信公众号      2.医疗卫生领域招聘平台

3.国际顶尖期刊发布  4.专职人才寻访      5.建立海外基地

6.以才引才          7.学生校友微信、微博朋友圈 8.校园招聘

（二）分层次、分类别引才通道

1.科研型    2.临床型

（三）引育激励机制（伯乐奖）

1.明确的推荐条件和流程 2.落实科室人才引育指标

3.设立引才育才奖励

（四）创新人才培养机制，加大投入保障

1.规培+临床博士后培养双轨制

2.八年制博士毕业人员科研能力提升计划

3.头雁、领雁、雏雁三层次拔尖人才培育计划

4.国际人才培养专项、卫技特聘（副）研究员

5.鼓励员工出国交流 （员工因公出国（境）管理办法）

6.临床、科研进修人员发放档案工资+绩效

7.国家基金项目获得者奖励及享受脱产科研假

8.国基金获得者医院配套经费及配备技术员

（五）人才培育举措

（六）国际人才培育项目

（七）科研人才培养路径

（八）博士后人才队伍建设

（九）以员工为主体”人文环境留人

三、学科和学科建设

（一）谋划学科建设 促进高质量发展

（二）强化学科、专科建设的配套性（三重一大与四个围绕）

1.三重一大：重点实验室，重点基地，重点科室，大平台

2.四个围绕：

（1）围绕重点实验室：聚焦重点领域方向，集聚科研人才资源

（2）围绕重点基地：各类学科平台、实验平台建设

（3）围绕重点科室：精细化管理、量化评价、与医疗服务有效结合

（4）围绕成果转化：成果转化的导向政策、科技激励政策等

（三）临床学科建设的要素

1.人才培养-重点人物 2.临床医疗-重大疾病 3.教学工作-重要教材

4.科学研究-重大成果 5.平台建设-重大基地

（四）建设研究型学科

1.明确本学科的研究方向、特点(关注国际热点)

2.注重信息库建设、建立以临床流行病和统计学、大数据分析为主要方法的临床分析和研究平台

3.建立以实证研究、基础研究、动物实验、体外实验为主要功能的研究平台和一支专科PI研究队伍

4.建立学科建设和临床研究的氛围、体系和制度

四、邵医学科建设实践

（一）加强学科建设

（二）院科两级重点数据监测

（三）创新学科生态与环境支撑保障建设

（四）“3 个 5%”战略布局

1.人才队伍建设：每年投入总收入的5%用于人才队伍建设，加大高层次学科带头人的引进和培养

2.临床教学：员工总数5%的医师从事临床教学工作

3.科学研究：员工总数5%的人员专职科学研究

（五）为科技创新提供全方位的制度保障

（六）建立科研支持体系——为科技创新提供完善的硬件支撑

（七）为科技创新提供智力支持和人才支撑

（八）建立科研支持体系——为科技创新营造团结奋进的文化氛围

（九）医工信结合 推进学科交叉

五、邵医学科发展的思考和对策

（一）领军人才引育、高水平团队建设、青年人才培养

（二）学科建设（研究方向/学科特色/学科带头人）

（三）公共平台及专职科研人员

（四）科研文化氛围

（五）重大平台

（六）重大项目

（七）成果转化

（八）学科交叉融合创新机制

六、主诊医生负责制与职称评聘双轨制

（一）医生培养体系：职称评聘双轨制及院内职称晋升体系

（二）考核、聘任工作中的组织分工

（三）任职资格及考核要求

（四）院内职称考试的院级考核

（五）面试考核专家小组（按学科划分）

（六）Attending资格和职责

（七）Attending资格认定

1.临床教学查房 面试专家提问  2.临床决策能力考核

3.技能操作考核

（八）Attending医师考核内容

1.疑难病例分析能力  2.临床操作能力  3.辅助检查结果分析能力

4.掌握学科新进展情况  5.科研和带教能力  6.专业英语水平

（九）院内职称考核结果应用

1.院内职称聘任与岗位职责签订  2.院内岗位等级工资调整

3.医疗权限申请    4.Attending负责制

【潘飞】

浙江大学医学院附属邵逸夫医院人事科科长。眼科副主任医师。浙江省数理医学学会第三届理事，浙江省“551”卫生高层次人才，浙江省健康科普专家库首批成员，浙江省卫生健康科技专家库专家，中国医师协会“温暖医者”奖。

14:00

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16:00

《人力资源规划与岗位管理》

一、人力资源规划与计划

二、岗位分析、工作说明书编写及工作量调查

（一）调查说明及宣讲

（二）调查表的发放填写及回收、工作量统计

三、岗位体系梳理及设计：

（一）岗位设计：岗位说明书（含任职资格—招聘、薪酬、绩效）、工作流程图

（二）岗位分析：岗位分析的三个基本原则

（三）岗位分类评价：岗位评价的定义、岗位评价操作程序，岗位评价的具体步骤、评价结果的应用（薪酬体系）

（四）人员分类管理

四、人岗匹配：依据“按需设岗、按岗聘用、分类管理、分类考核”原则，进行岗位设置

五、员工招聘与选拔

六、全员聘用制

七、新员工岗前培训

八、员工绩效考核与评价

九、员工薪酬管理

十、员工激励与开发

十一、人力成本分析

十二、人力资源信息化建设

十三、“邵医模式”人力资源创新实践：岗位等级工资、职称评聘双轨制

【魏锴】

浙江大学医学院附属邵逸夫医院人事科副科长（主持工作） 浙江省医院协会人力资源管理专业委员会副主任委员 浙江大学公共管理硕士 从事医院人力资源管理工作近二十年，在岗位分类管理，人才评价体系建设，岗位绩效分配等方面有丰富经验。

16:00

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17:00

《专业技术职称评聘双轨制及晋升体系》

《职称晋升分类评价机制》

《员工职业生涯规划》

【吕汪斌】

浙江大学医学院附属邵逸夫医院人事科科员、七级职员。

11月25日

返程或自由活动