员工团建活动受伤是否可被认定为工伤
在现代企业管理中，团队建设活动（简称团建）已成为增强员工凝聚力、促进企业文化发展的重要手段之一。然而，在这些活动中，有时难免会发生意外，导致员工受伤。这种情况下，员工的权益如何保障成为一个关键问题。本文将从多个角度详细探讨员工参加团建活动时受伤是否可以被认定为工伤，并从法律依据、实际案例分析以及预防措施等方面进行深入阐述。
一、法律依据与政策解读
根据《工伤保险条例》第14条第五项规定，职工因公外出期间由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，应被认定为工伤。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第4条第（二）项进一步明确：“社会保险行政部门认定下列情形为工伤的，人民法院应予支持：……（二）职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到事故伤害的”。此外，人力资源和社会保障部也针对此类情况提供了指导性意见，强调职工在参加用人单位组织或受用人单位指派参加的其他单位组织的活动中受到事故伤害的，应当视为工作原因，但参加与工作无关的活动除外。这些法律法规为员工在特定情况下的权利提供了明确的法律依据。
二、实际案例分析
为了更直观地理解这一问题，我们可以参考一些实际案例。例如，在某科技公司的一次户外拓展训练中，一名员工在进行高空断桥项目时不慎摔落导致骨折。公司为其申请了工伤认定，并最终得到了相关部门的支持。这一案例表明，只要符合上述法律规定的条件，即使伤害发生在非工作时间和非工作场所，也可以被认定为工伤。当然，每个案例都有其特殊性，需要具体情况具体分析。
三、认定标准与程序
在实际操作中，工伤的认定需要遵循一定的程序和标准。首先，用人单位应当及时向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请，并提供相关证据材料。然后，社会保险行政部门会根据法律法规的规定进行调查核实，并作出是否认定为工伤的决定。如果双方对决定有异议，还可以通过行政复议或诉讼途径解决。
值得注意的是，并非所有在团建活动中受伤的情况都能被认定为工伤。例如，如果员工在参加与工作无关的娱乐活动中受伤，或者由于个人疏忽大意导致的事故，则很难被认定为工伤。因此，在组织团建活动时，用人单位应当明确活动的性质和目的，确保活动与工作紧密相关，以降低潜在的法律风险。
四、企业责任与风险管理
从企业角度来看，组织团建活动是为了更好地激发员工的工作积极性和创造力，但同时也需要承担相应的责任和义务。首先，企业应当选择正规、有资质的团建服务提供商，确保活动场地和设施的安全性。其次，在活动过程中，应加强对员工的安全教育和培训，提高他们的安全意识和自我保护能力。最后，一旦发生意外伤害事件，企业应及时采取措施救治伤员，并按照相关法律法规的规定处理后续事宜。
五、员工权益保护与维权途径
对于员工而言，了解自己的合法权益并采取有效的维权措施至关重要。首先，员工应当了解自己参加团建活动时可能面临的风险和后果，并在活动前与用人单位明确相关事项。其次，在发生伤害事件后，员工应及时收集证据材料并向用人单位提出工伤认定申请。如果用人单位拒绝申请或对结果有异议，员工可以通过向工会组织寻求帮助、向劳动监察部门投诉举报或直接提起劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。
六、结论与建议
员工参加团建活动时受伤是否可以被认定为工伤取决于具体情况是否符合相关法律法规的规定。为了保障双方的权益和维护社会稳定和谐，用人单位和员工都应加强对相关法律法规的了解和学习，并采取有效的措施预防和应对可能发生的风险和纠纷。同时，政府和社会各界也应加强监管和服务力度，推动企业履行社会责任和义务，共同营造一个公平、公正、和谐的劳动环境。
根据现行法律规定，员工在参与由雇主组织的与工作相关的活动期间受伤，或者在雇主指派的工作场所之外执行与工作职责相关的任务时受伤，这些情况通常符合工伤的认定标准。关于团建活动中受伤是否属于工伤的问题，关键在于确认该活动是否为雇主组织或指派的。判断这一点不仅需要考虑参与人员是否包括单位工作人员或管理层，而且需要全面评估活动的各个方面：例如活动是否基于单位发布的文件、通知或规划；单位是否对活动给予鼓励；是否利用工作时间进行；活动是否具备必要的组织性；是否提供了适当的场地和条件；以及活动经费的安排方式等。只有综合考量了上述因素，才能做出是否认定为工伤的决定。
如果活动展现出强烈的集体性质，单位负担相关费用，并且活动的宗旨在于提升团队凝聚力等，那么此类情况下的伤害通常会被视作因工外出期间的工作原因所致，因而可以被认定为工伤。
广东省中山市中级人民法院（2022）粤20民终6831号案件就是一个相关的案例参考。
在现代企业管理实践中，构建一个高效协作、积极进取的职工团队是实现企业可持续发展的重要基石。为此，单位团建活动作为一种创新的管理手段，被广泛应用于增强职工之间的团结合作、激发工作热情以及提升整体工作效率之中。这类活动不仅仅是简单的娱乐放松，它们与日常工作密切相关，是企业文化建设和人力资源管理中不可或缺的一环。
1.1 团建活动的性质与目的
单位团建活动，其核心目的在于通过一系列精心设计的集体活动，加深员工之间的相互了解，增进彼此间的信任与默契，从而促进工作中的协同配合。这些活动虽表面上看似轻松愉快，实则蕴含着深刻的组织行为学原理，旨在培养团队成员的集体荣誉感和归属感，进而达到提升团队效能的目标。因此，从本质上来说，团建活动与完成工作任务、提高工作效率有着直接的内在联系，是用人单位基于组织发展需要而做出的正常管理安排之一。
1.2 参与团建活动的法定地位
值得注意的是，职工在参与由单位组织的团建活动时，其身份并未因活动性质的变化而发生改变，仍保持职工的身份属性。即便某些公司可能宣称此类活动为“自愿参加”，但鉴于团建活动内在的集体性和一定程度的强制性特征，这种“自愿”往往带有较强的组织引导性。在此背景下，职工参加团建活动实质上是在履行工作职责的一部分，若期间发生意外伤害，理应按照工伤处理。法院在审理此类案件时，倾向于认同团建活动作为工作延伸的性质，对用人单位试图将团建活动与工作相分离的抗辩意见不予支持，确认了受伤职工的工伤认定。
1.3 案例分析：北京市西城区人民法院的裁定
具体到北京市西城区人民法院（2020）京0102行初400号案例中，通过对案件证据的综合考量及庭审各方陈述的深入分析，法院明确指出孙某在参加公司组织的符合团队建设管理要求的团建活动期间受伤，完全符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项关于因工受伤的规定。海淀人社局对此作出的工伤认定，事实依据充分、法律适用无误，获得了法院的有力支持。
1.4 案例分析：重庆市沙坪坝区人民法院的裁定
再如，重庆市沙坪坝区人民法院（2020）渝0106行初109号案例，进一步验证了上述观点的实际法律效力。该案中，法院同样基于对在案证据及当事人陈述的细致审查，确认了职工在参加单位组织的团建活动中受伤属于工伤范畴，重申了团建活动作为工作不可分割一部分的法律地位。
结论
通过上述案例的分析，我们不难发现，无论是从法理角度还是实际司法实践来看，单位团建活动均被视为与职工工作紧密相连的一项正常管理活动。职工在此类活动中的参与状态，不应被视为独立于其职业身份之外的行为。一旦发生伤害事故，只要符合相关法律法规对工伤的界定标准，即应依法认定为工伤，这既是对职工权益的合理保护，也是对企业规范用工管理的有效指引。因此，企业在策划和实施团建活动时，应当充分认识到其潜在的法律风险，确保活动的组织与管理严格遵循劳动法律法规的要求，以避免不必要的法律纠纷。
在本案审理过程中，涉及的各方当事人对张某于2016年5月16日参与活动期间所发生的滑滑梯受伤事件及其伤情并无争议。因此，法庭需要解决的核心问题是确认当天的活动是否为用人单位组织的正式活动。经过详细审查证据和论据，法庭得出的结论是：该活动属于单位组织的性质，具体分析如下。
从人社局收集的证据来看，原告公司提交了《关于张某工伤一案的答辩意见》、微信群聊天记录截屏以及对工友傅某和陈某的调查询问笔录。这些证据共同指向了一个事实：即2019年5月16日的活动是由原告公司的督导黄某负责组织的，旨在带领店铺优秀员工到璧山枫香湖儿童公园开展团队建设和会议。这一安排明确体现在公司的答辩意见中，并强调其目的是为了增强团队凝聚力。
进一步地，督导黄某的角色定位也支持了上述结论。根据庭审记录，黄某被认可具有管理辖区内门店的经营与人员安排的职责，这为其代表公司组织此类活动提供了合法依据。
尽管原告提出活动经费由黄某个人及门店店长承担，且员工参加活动是基于自愿性质，因而认为这不构成单位组织的活动；然而，法院认为，活动经费的处理方式以及员工的自愿参与并不能改变活动本身为单位组织的事实。特别是当活动经费由管理层承担而普通员工无需负担时，这一点尤为明显。此外，即使是自愿参加的活动，只要是在单位的鼓励和框架下进行的，也不会改变其作为单位行为的性质。
对于原告的另一个观点，即张某因自行选择去坐儿童滑梯而受伤，存在个人过错的问题，法院也有不同见解。法院认为，自由活动是团建活动的一部分，因此张某在滑滑梯过程中受伤不应被视为从事与工作无关的个人行为。同时，即使参与者本身存在一定过失，也不影响工伤性质的认定。
人社局认定张某在用人单位组织的活动中受伤，符合工伤认定的标准——即在工作时间、地点内因工作原因受到伤害——是合理的。这一结论得到了充分的法律和事实支持，因此法院最终判定维持了人社局的原判决定。
在湖南省长沙市中级人民法院（2020）湘01行终705号案件中，本案的争议焦点集中在被上诉人是否属于在参与用人单位组织的活动中受伤。通过对案件证据的详尽分析，可以确定被上诉人在受伤时所参与的活动是由单位领导直接指派的。作为单位员工代表参加这一活动，按照一般人的理解，应认定为系参加单位组织的活动。然而，上诉人认为该行为纯属个人行为，与工作无关。但这种主张没有充分的依据，且与普遍理解不符。因此，上诉人据此认定被上诉人不符合上述规定的理由是不成立的，法院不予支持。
进一步探讨青海省西宁市中级人民法院（2019）青01行终5号案件，此案涉及被上诉人某公司组织的团建活动具有明显的集体属性，可以视作是工作的延伸。根据该公司制定的团建活动管理规定，活动结束返回公司售房部的时间为活动截止时间。董某在活动期间，驾车搭载同事往返活动地点，系履行某公司安排的工作职责，返程途中突发疾病经抢救无效死亡的事实清楚。上诉人认为董某受到的事故不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定的情形的上诉理由不能成立，不予采纳。
在探讨工伤认定的标准与条件时，一个核心原则不容忽视：工伤的界定需严格关联于工作的性质、目的及其发生的环境。特别是在考量那些非由单位组织、与工作无直接关联且费用自理的活动中发生的事故是否构成工伤时，更应秉持审慎的态度，深入剖析其背后的复杂性与特殊性。本文旨在通过一起典型的案例——“北京市第一中级人民法院（2021）京01行终69号判决”，深入探讨此类情况下工伤认定的逻辑路径与法理依据，以期为类似案件的处理提供参考与启示。
一、案例背景概述
在这起引人深思的案例中，涉案员工在未得到单位明确指示或组织的情况下，基于个人意愿参与了一项与日常工作内容及性质均无显著联系的活动。值得注意的是，该活动的所有费用均由员工个人独立承担，且整个参与过程带有明显的自主性和随意性，缺乏任何工作层面的驱动或指派。然而，命运的无常使得一场意外不期而至，员工在此次活动中不幸受伤，随即引发了关于其伤害是否应被认定为工伤的激烈争议。这一事件不仅牵动了涉事员工及其家庭的心弦，也成为了法律界、企业界乃至社会各界广泛关注的焦点，考验着各方对于工伤认定标准的理解与适用。
二、法理分析与逻辑阐述
工伤认定的核心原则
工伤认定的核心在于建立工作与伤害之间的紧密联系。这意味着，只有当伤害事件与工作本身存在直接或密切的关系时，才可能得到工伤的认可。这种关系可能体现在多个方面，包括但不限于工作地点、工作时间、工作原因及工作过程中的各个环节。具体来说，如果员工是在执行工作任务、履行工作职责的过程中受伤，或者虽然是在工作时间之外，但因工作原因（如出差、加班、参加公司组织的业务活动等）而遭遇伤害，这些都将满足工伤认定的基本条件。
“与工作无关”活动的界定
对于“与工作无关”这一表述的解读，是本案分析的关键所在。这类活动通常指的是那些完全出于个人意愿、自发组织的，与工作职责和单位事务无直接关联的行为。它们或许能为员工带来精神上的愉悦与放松，但往往缺乏正式的工作安排和支持。在这些活动中，员工的行为更多地体现了个人的兴趣爱好和社交需求，而非职业角色的要求。因此，当这类活动导致伤害时，将其视为工伤显然不符合工伤制度的初衷和设计逻辑。
费用自理与随意性的考量
涉案活动中，员工不仅自掏腰包承担了所有费用，更展现了高度的自主选择权和随意性。这两点特征进一步强化了活动与工作之间的脱节关系。从费用自理的角度来看，它表明该活动并未得到单位的官方支持或资助，从而凸显了其私人属性。而随意性的存在，则进一步说明该活动并非工作计划的一部分，而是员工个人基于非工作因素做出的决定。这些因素共同作用，使得将此类活动中的伤害纳入工伤范畴显得极不合理。
先例分析与法律适用
在审视类似案例时，司法实践中普遍采用了较为严格的标准来判定是否属于工伤。例如，在多起判决中，法院均强调了工作与伤害之间的直接联系以及活动的公务性质。对于非工作直接相关的伤害，如私人聚会、旅游等引发的不幸事件，法院通常不予认定为工伤。这些判例不仅为本案提供了有力的参考依据，也再次印证了在处理此类案件时所遵循的基本原则和价值取向。
合理性与公平性的平衡
工伤认定的过程实质上是对合理性与公平性的一种权衡与把握。一方面，我们需要确保那些真正因工作原因受到伤害的员工能够得到及时有效的救济和保障；另一方面，也要防止工伤认定的过度宽泛化倾向，以免造成社会资源的浪费和不公平现象的发生。特别是在涉及非工作直接相关活动时，更应注重分析伤害发生的具体情境、活动的性质以及费用来源等多个因素，以确保判断结果既合法又合理。
三、案例启示与建议
用人单位的管理优化
本案深刻揭示了用人单位在内部管理及员工行为规范方面存在的不足与提升空间。为了有效预防类似情况的发生并降低潜在的法律风险，企业应当采取以下措施：一是加强对员工的安全教育与培训工作，明确告知其工伤认定的标准与条件以及哪些行为属于工作范畴之外；二是建立健全规章制度体系并确保其得到有效执行；三是在组织各类活动时明确界定活动性质与费用承担方式以避免模糊地带产生；四是对于员工的自发性行为给予必要的关注与引导以确保其在合规范围内进行。
法律法规的完善与普及
鉴于当前工伤认定标准在某些具体情境下可能存在模糊之处或理解上的分歧，有必要对相关法律法规进行进一步的修订和完善工作。同时，还应加大对工伤保险制度的宣传力度和覆盖面范围以便让更多的劳动者了解并熟悉自己的权利与义务；此外还需加强劳动监察部门的执法力度和效率以保障各项规定得到有效落实和维护好广大劳动者的合法权益。
司法实践的指导意义
本案作为一起具有典型意义的案例其判决结果不仅为今后类似案件的处理提供了明确的法律指引和参考依据；同时也促进了司法实践中对于工伤认定标准的统一理解和适用；更为重要的是它还激发了社会各界对于工伤认定问题的关注与思考推动了相关制度的不断完善和发展进步；最终有利于构建一个更加公平公正和谐稳定的劳动关系环境和社会氛围。
通过对“北京市第一中级人民法院（2021）京01行终69号判决”的深入剖析，我们不难发现，在工伤认定领域，每一个案例都是对法律精神与人性关怀的一次深刻探讨。本案的处理结果不仅体现了司法机关在维护法律尊严与社会正义方面的坚定立场，更为我们提供了宝贵的启示：即在追求工伤认定的严谨性与科学性的同时，也要充分尊重事实、尊重法律、尊重每一位劳动者的合法权益。
在审视某企业工伤认定流程中提交的证据资料时，显著揭示了该企业先前筹办的集体建设活动与员工方某涉足的争议性事件之间，在通知传达机制、财务支出责任、商业保障措施及活动执行模式上均展现出质的区别。深入剖析这些差异，根本原因如下：
首要差异在于活动通知的传达途径。常规情况下，企业会利用内部人事管理系统，经由电子邮件系统（特指企业域名邮箱）向全员通报即将举行的集体活动详情。反观本案涉及的活动，其通知方式则明显偏离常规，由销售部门二号头目李某借助会议场合以口头形式下达指示，而微信群内的信息发布，实则局限于活动日程的梳理、具体环节安排以及对潜在风险点的提示，缺乏正式通知的权威性与全面性。
审视活动经费的来源与承担主体。在标准企业行为框架内，集体建设活动的财务开支自然而然地由企业直接负担，这既是对员工福利的投资，也是企业文化建设的体现。然而，在本案中，活动经费却异常地由史姓员工个人独立承担，企业并未参与分摊，这一反常现象动摇了活动作为企业官方行为的根基。
关于参与者的商业保险安排。在典型的企业组织活动中，为了确保参与者的安全与利益，企业往往会统一购置团体意外伤害保险，或通过合作第三方专业机构来落实此项保障措施。令人费解的是，本案涉及的所有参与者，其个人的商业意外险竟是各自为政，自行购买，完全脱离了企业的统筹范畴，进一步凸显了该活动与正规企业行为之间的鸿沟。
探究活动背后的动因与目的。企业举办的团队建设活动，核心目标在于锻造团队成员间的凝聚力与协同作战能力，这通常反映在严谨的行政规划与明确的工作导向之中。但本案所呈现的情形，却是以史某为代表的一群员工，基于私人情谊与休闲需求，自发发起的出游计划，李某的陈述亦指向了“许久未聚”的私人情感维度，而非工作层面的考量。现有证据链条无法构建出一幅企业因公务需求而策划此类活动的合理图景。
本次争议活动并非由公司出资，场地和活动设备也并非由公司提供，没有体现出单位的意志，带有较强的随意性，不符合单位组织活动的一般特性，应属于单位员工在非工作时间的自发参与的个体行为。关于方某提出的涉案活动系由李某在会议上通知，活动通知又在微信群中发布，活动组织系公司工作人员的职务行为，使得方某有理由相信是单位组织活动的主张，没有事实根据，本院不予支持。鉴于此，方某所受的伤害不符合相关法律规定的应当认定为工伤或视同工伤的情形。海淀区人保局作出的被诉不予认定工伤决定认定事实清楚，适用法律正确。海淀区人保局作出工伤认定程序亦符合法律规定，本院予以确认。
在审视工伤认定的复杂性与多维度考量时，四川省成都市龙泉驿区人民法院（2020）川0112行初159号案例为我们提供了一个深入剖析的机会。该案中，原告张某在参加公司组织的团建活动中不幸受伤，引发了对工伤认定标准的广泛讨论。
团建活动的性质成为争议的焦点之一。此类活动通常旨在增强团队凝聚力，提升员工士气，并非直接的工作内容。张某在崇州多彩山地游乐园参与滑水项目时受伤，这一活动虽在团建行程中，但其自愿性质不容忽视。员工对于团建活动的参与往往基于个人意愿，而非工作要求，这在一定程度上削弱了伤害与工作的直接联系。
从经济角度来看，张某自费参与了此次团建，尽管事后部分费用得到退还，但这并未改变活动本身非工作安排的性质。自费参与进一步表明了活动与工作任务之间缺乏直接的经济关联，从而在工伤认定的考量中增加了难度。
再观张某的职业背景，其身为一名健身教练，日常工作与滑水等极限运动并无直接关联。因此，即便伤害发生在工作环境之下，也难以证明其与工作职责的内在联系。这一点，在法律专业人士看来，是评估工伤认定合理性的关键要素之一。
成都市人社局在综合考量所有相关因素后，依据《工伤保险条例》的相关规定，做出了不予认定工伤的决定。该决定体现了在工伤认定过程中对事实细节的严谨审查，以及对法规条文精准适用的坚持。法院最终支持了人社局的决定，不仅是对具体案件的处理，也是对工伤认定标准严格性的一次重申。
相对的，河北省石家庄市长安区人民法院（2020）冀0102行初11号的案例则展现了另一种情境下的工伤认定难题。在该案中，原告张某红在下班途中遭遇交通事故，导致右桡骨远端骨折伴尺骨茎突骨折，部分牙齿缺失及脸部受伤。这起事故的发生时间紧邻下班时刻，且事故发生地点合理规划在张某红的下班路线上，这些事实要素为工伤认定提供了初步的证据基础。
工伤认定并非仅凭表面证据即可轻易断定。根据《工伤保险条例》第十四条的规定，上下班途中发生的事故要被认定为工伤，必须满足一系列严格条件。特别是在“非本人主要责任”的界定上，存在操作上的复杂性。张某红在这起事故中虽非全部责任方，但确切的责任划分成为决定其伤害性质的关键。
经过细致调查和证据分析，包括交通警察部门出具的事故责任认定书，显示张某红并非无责，而是承担了一定责任。这一结论直接影响了工伤认定的结果。人社局据此认为，张某红的伤害不完全符合《工伤保险条例》所规定的“应当认定为工伤”或“视同工伤”的情形，因此做出了不予认定工伤的决定。
河北省石家庄市长安区人民法院在审理此案时，充分考虑了所有相关证据和法律规定，特别是对“非本人主要责任”这一核心要素的深入剖析。法院认为，人社局在认定过程中严格遵循法定程序，综合考虑各方面因素，其决定具有合法性和合理性。因此，法院维持了人社局的不予认定工伤决定。
两起案件虽分别发生于不同地域、涉及不同情形，但均凸显了工伤认定领域的复杂性和挑战性。它们提醒着我们，无论是用人单位、社保管理部门还是司法机关，在处理此类案件时都需要秉持严谨态度，确保每一起工伤认定都经得起法律和实践的检验。同时，对于广大劳动者而言，了解自身权益、增强自我保护意识亦是维护合法权益不可或缺的一环。
在本案中，通过详细审视被告提供的证据材料，可以明确得出一个重要结论：本次引发争议的团队活动并非由被告直接策划与实施，而是由一个独立的第三方机构负责组织。这一关键点揭示了活动的非强制性参与性质，意味着包括原告在内的参与者并非因工作职责所迫而必须加入其中。尽管原告及该第三方组织均坚称此次活动旨在通过一系列精心设计的团队建设活动来增强员工间的凝聚力，进而提升工作效率，但深入分析所谓的“团建活动方案”后发现，其中并未明确阐述活动如何具体促进团队绩效优化、产出最大化或是针对员工的激励机制设计。这些缺失的元素表明，活动的核心设计并不直接围绕实现企业的核心价值和根本利益展开，其本质更倾向于一次带有休闲性质的集体出游。
进一步考量到活动的费用承担方式及实际参与人员的情况，更加印证了上述观点。一般而言，若活动确实以提升团队效能或实现特定工作目标为导向，通常会有明确的费用预算规划，并鼓励全员参与以确保效果最大化。然而，在本案中，活动的费用安排及参与情况似乎并未体现出这种高度的组织性和目的性，反而更像是一种自愿参加的福利性质活动。
关于原告李洁洁在活动中受伤的性质认定问题，尽管其在庭审过程中主张，在活动的第一天曾有促进团队合作与协作的竞技类项目进行，但遗憾的是，直至庭审结束，原告及其代理律师并未能提交任何实质性的证据材料来佐证这一说法。在缺乏直接证据支持的情况下，法院难以采信原告的单方面陈述。因此，综合所有现有证据和情况分析，原告李洁洁在此次团建活动中的受伤事件，难以被界定为因履行工作职责而遭受的事故伤害，故不符合《工伤保险条例》第十四条及第十五条规定的工伤认定标准。
本案中的团队活动因其非强制性、非工作导向以及缺乏明确工作目的的特性，加之原告无法提供有效证据证明活动内容与其工作之间的直接关联，使得原告李洁洁的受伤情形不符合现行法律法规对于工伤的认定条件，从而决定了其受伤性质不属于工伤范畴。这一结论不仅基于对案件事实的深入剖析，也严格遵循了相关法律法规的规定，体现了司法公正与合理性原则。
在审理本案过程中，涉及了郭某，一名员工在某寿险公司组织的一次海边游活动中遭遇不幸意外而去世。尽管郭某一事对事故的发生并无责任，但必须指出该次海边游活动是利用周末休息时间进行的，并且对所有符合特定条件的职工开放，允许他们基于自愿原则参与，并非由用人单位强制要求参加。
此次海边游活动的初衷在于奖励那些在工作中表现突出的职工，同时单位也积极鼓励职工们踊跃参加。然而，需要明确的是，此次活动的性质属于娱乐和游玩性质，与履行工作职责没有直接关系。因此，它应与用人单位通常组织的诸如学习、培训、会议或其他与工作密切相关的团建活动区别开来。
在审查案件材料时，法院注意到郭某与其雇主即某寿险公司均未能提供充分证据来证明郭某在死亡时正从事与工作职责相关的活动。有鉴于此，原审法院认定郭某的情况不符合工伤认定的法定条件，并且铁西人社局决定不予认定工伤是合理且正确的。因此，本院在再审中决定维持原判。
江苏省苏州市中级人民法院(2020)苏05行终587号
在审视本案的特定情形时，本院采纳了《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条所确立的法律框架。该条款为工伤认定提供了明确的指导原则，其中明确列举了若干情形，当社会保险行政部门对这些情形予以工伤认定时，人民法院应当予以支持。特别是该条款第（二）项提到，当职工参与由用人单位组织或受用人单位指派参加其他单位组织的活动期间受到伤害时，此情况应被认定为工伤。
《江苏省人力资源和社会保障厅关于实施<工伤保险条例>若干问题的处理意见》（虽已失效），在其第八条中进一步阐明，若用人单位以工作之名安排或组织职工参与餐饮、休闲娱乐等活动，则此类活动不应被视为因工作原因。这一规定对工伤认定的标准进行了具体化，明确了并非所有由用人单位组织或者支持的活动都能自动归类为工作原因导致的工伤。特别是在涉及聚餐等非工作性质的集体活动时，该指导意见强调了其与工伤认定标准的区别。
在本案的具体背景中，涉案公司为了表彰系统测试团队的杰出贡献，并致力于加强团队文化及增进内部凝聚力，决定于2019年8月16日午后举办一次团队建设活动。这次团建活动的环节包括蹦床运动以及集体用餐，同时公司要求员工无正当理由不得缺席。遗憾的是，员工刘某在当晚的聚餐过程中突发呕吐、意识模糊等症状，随后于晚上9:30被同事紧急送至九龙医院接受治疗。尽管经过医护人员全力抢救，刘某最终因抢救无效，于2019年8月18日上午9:05分宣告不治。据苏州九龙医院出具的《居民死亡医学证明（推断）书》显示，刘某的死因为急性酒精中毒。
基于上述事实，本院认为，刘某是在参与由用人单位组织的聚餐活动后出现急性酒精中毒症状，进而导致不幸去世的。参照江苏省人力资源和社会保障厅的相关文件规定，由于该聚餐活动并不构成因工作原因而发生的事故，因此，园区劳动保障部门作出不予认定工伤的决定是合理的。通过这一判决，本院旨在明确界定工伤认定的标准与范围，确保相关法规得到正确解释和适用，同时也提醒各用人单位在组织非业务性质的活动时，应注意活动的性质及其可能带来的法律后果。
