案例丨商业银行员工的风险抵押金是不是劳动报酬？如何发放？

文摘 2024-08-29 22:00 陕西

编者按：

劳动争议案件的处理，必须要考虑劳动者所处的行业、岗位，这基本已经是司法实践中的常识。

但在立法层面，我们的劳动法仍然是一刀切，高管、高技也不过是高级打工人，这明显与社会实践严重脱节。

所以，未来的劳动法立法中，应继续进一步细化，区分行业、岗位、企业规模，甚至所在地区，只有差异化的立法，奖勤罚懒，才能充分激发劳动者的工作动力。

当事人

上诉人（原审原告）：杨某。

上诉人（原审被告）：A银行。

审理经过

上诉人杨某与A银行劳动争议一案，双方均不服广东省广州市某区人民法院民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

二审诉讼请求

杨某上诉请求：

1.维持一审判决第一项；

2.撤销一审判决第二项并改判A银行向杨某支付2020年度未发放的风险抵押金65405元并按同期定期存款利率计发利息补偿；

3.本案一审、二审诉讼费由A银行承担。

事实和理由：一审法院认为A银行作为用人单位，对其工资发放具有自主管理权，从而认定有权按其内部制度发放风险抵押金，属于适用法律错误。用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资，即A银行应在杨某解除劳动关系及时结清工资，包括但不限于绩效部分。A银行在一审中亦确认其扣缴的风险金属于劳动者的年度绩效，A银行以其内部制度为由拒不支付，明显违背劳动法之规定。A银行所谓内部制度对风险抵押金的发放时间、发放规则均无透明的规则，即A银行发放劳动报酬的期限、金额发放与否完全受其主观控制，剥夺杨某追偿劳动报酬的劳动者权利。综上，请求法院查明本案事实后依法改判。

二审辩方观点

A银行针对杨某的上诉请求辩称，杨某主张要求支付2020年第三笔风险抵押金，但对其是否满足风险抵押金的发放条件等情况均未举证证明，应对此承担举证不能的责任。同时杨某主张要求按同期定期存款利率计发利息补偿，无法律依据，诉求本身不属于劳动争议案件的受理和审理范围，亦未经劳动仲裁前置程序。因此该风险抵押金及利息诉求应予驳回。《A银行直属分行管理层成员风险抵押金返还管理办法（试行）》已送达给杨某，杨某对此已阅且未提出过异议，该管理办法可作为本案的制度依据。依据该管理办法规定，向杨某支付2020年第三笔风险抵押金的期限尚未届满，支付条件尚未达成，现无须向杨某支付。杨某的风险抵押金须根据后评价结果，由总行党委审议确定后，由所在机构根据返还金额发放。因此目前向杨某支付风险抵押金的条件未达成，支付期限未届满。杨某最后两笔风险金产生于2019年度和2020年度，其本人于2022年11月申请辞职。杨某的风险抵押金一直都是按照前述规定发放，其对此从未提出过异议，即其实际认可该发放方式。经2023年度后评价工作后，杨某在2019年度的第三笔风险抵押金和2020年度第二笔风险抵押金，均已在一审期间按时按约发放。而2020年第三笔风险金，需在2024年经过后评价工作之后，视评价结果方能确定是否发放及发放金额。若现时判决一次性支付风险抵押金不具有合法性和合理性。商业银行建立风险金制度目的在于防控金融风险，司法机关应予认可和支持。因此A银行建立风险抵押金制度目的正当，也符合现行法律的规定及行业惯例，是合法合理的。杨某作为A银行相关岗位上的员工，除了应当遵守一般的劳动法律法规之外，还应当遵守行业及本单位对特殊岗位人员的规定。风险金的本质属于金融机构的一种风险控制。综上所述，请驳回杨某的全部上诉请求。

A银行上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判驳回杨某的全部诉讼请求；3.本案的一审、二审诉讼费用由杨某承担。事实和理由：一审判决A银行总行需向杨某支付解除劳动关系经济补偿金，属于法律适用错误，应予改判。A银行总行通过任命形式对杨某进行内部工作调动，要求其与甲地分行签订劳动合同，符合由于主管部门调动或转移工作单位而被解除与A银行总行的劳动合同的情形，且杨某未因此失业，故A银行总行可以不支付经济补偿金。一审认定A银行总行与杨某解除劳动关系是用人单位提出与劳动者协商一致的解除，属于事实认定错误。杨某调离A银行总行，属于组织关系调整和内部工作调动，不属于用人单位与劳动者协商一致解除劳动关系。杨某于1998年8月1日入职A银行总行，调离总行前担任甲地分行党委委员、纪委书记、副行长，与A银行总行签订劳动合同。因杨某在2021年度绩效考核为D，故A银行总行根据规章制度对杨某进行免职和降职处理，并向杨某发送了任免职通知，将其调整为甲地分行运营科技部总经理。因杨某不再担任纪委机构和副行长，故其组织关系便调离了A银行总行，需与甲地分行签订劳动合同。杨某明确知悉上述情况并认可本次任免职安排，也与甲地分行签订了劳动合同，且在甲地分行运营科技部总经理岗位上实际履职至其辞职。A银行总公司与甲地分行之间关联极其紧密。从用人单位主体看，后续与杨某签订劳动合同的主体的是A银行的分公司甲地分行。甲地分行与A银行总行虽然是两个用人单位，但其之间的关联极其紧密，甲地分行是总行的分支机构或附属机构。两份劳动合同无缝对接，杨某未因此失业。A银行总行通过任命形式对杨某进行内部工作调动，属于非因本人原因从总行被安排到甲地分行工作，杨某在仲裁、一审阶段也确认其受总行安排与甲地分行签订劳动合同，故杨某在A银行的工龄连续计算。因此杨某基于劳动贡献而享有的潜在利益得以保留，其未因与总行解除劳动关系而利益受损。在本次组织关系调整和内部工作调动前后，杨某一直在甲地分行工作，其用工模式没有发生实际变化，该情况不符合协商一致解除劳动关系的实质要义。在2022年11月17日杨某因要照顾母亲书面提出辞职，故劳动关系最终是由杨某提出辞职而解除的，A银行总行无需向其支付补偿金。因此一审判决认定A银行总行与杨某解除劳动关系是用人单位提出与劳动者协商一致的解除，属于事实认定错误，应予以改判。

杨某针对A银行的上诉请求辩称，以A银行2022年6月13日A银行向杨某发出解除劳动关系证明文件，作为解除劳动关系时间节点。虽然甲地分行不是独立法人主体，但是根据相关规定分支机构依法领取营业执照可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。因此A银行不能仅就甲地分行与其为同一法人主体的理由主张劳动关系没有中断过。A银行一直抗辩的工作岗位的调整也不具有合法性。杨某在一审中也提交证据证明，A银行的岗位调整对杨某的薪酬有不利变更，且杨某也对银行作出绩效考核结果提出过异议。A银行未按照规定予以回复。因此对于银行内部调整的主张，杨某认为不具有事实和法律依据。综上，劳动者认为其与A银行解除是A银行单方解除，但只是杨某对于一审判决结果也能接受，因此没有就赔偿或者补偿金上诉。

一审诉讼请求

杨某向一审法院起诉请求：

1.A银行向杨某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金865728元；

2.A银行向杨某支付2019年度及2020年度未发放的风险抵押金合计65405元并按同期定期存款利率计发利息补偿；

3.A银行向杨某返还2021年月绩效工资126000元并支付年终绩效工资270000元（2021年度年终绩效工资180000元及2022年度半年度绩效工资90000元）；

4.A银行承担本案诉讼费用。

一审法院查明

一审法院认定事实：双方有争议的事项为第四至六项，其他事项无争议。

一、入职时间、岗位、劳动合同签订情况：杨某于1998年8月1日入职A银行，双方先后订立八份书面劳动合同，最后一份为于2008年9月28日签订的无固定期限劳动合同，约定内容包括职务为技术管理岗、工作地点为广州市，用人单位单方解除劳动关系的条件包括“乙方不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的”等等。期间，杨某于2014年7月至2020年7月期间任A银行的湛江分行纪委书记、党委委员；2020年7月至2022年6月13日期间任A银行甲地分行纪委书记、党委委员、副行长；2022年6月27日至11月17日期间任甲地分行运营科技部经理。

2022年7月12日，杨某与甲地分行签订期限从2022年6月14日起的无固定期限书面劳动合同，约定内容包括工作部门为管理部门、岗位为管理岗、工作地点为甲地，等等。

二、工资发放情况：一审庭审中，杨某主张其工资从2020年7月开始由甲地分行作为主体发放，但工资总额由总行核算，分行只是负责执行，从2022年7月起由于岗位调整为运营科技部经理，工资大幅下调。

三、主体情况：A银行为具有独立法人资格的公司，甲地分行为其分公司，无独立法人资格。

四、劳动关系解除情况：2022年5月8日，A银行向杨某邮件送达《关于反馈分行纪委书记2021年度绩效考核结果的通知》，内容包括杨某的2021年度绩效考核等级为D。

2022年6月13日，A银行发布中共A银行委员会文件《关于杨某同志免职的通知》，载明：“经总行党委会议研究决定，免去杨某同志的甲地分行党委委员、纪委书记、副行长职务。”杨某于次日已阅上述通知。

2022年6月13日，A银行作出《解除劳动关系证明书》，载明：“杨某（身份证号码：）于1998年08月01日起在我行工作，因其工作调动，其与本行签订的劳动合同于2022年06月13日依法解除。”一审庭审中，杨某主张A银行未向其正式送达该证明书，其后从甲地分行的人力资源部处领取，才获知其与A银行的劳动关系已经解除。

2022年11月17日，杨某填写A银行制式的《员工辞职申请/审批表》并向甲地分行提交，在“辞职理由”栏填写“照顾母亲”，在“入行时间”栏填写“1998.9（总行）2022.6（甲地）”，“所在部门及任职职位”栏填写“运营科技部总经理”，“前三年绩效考核结果”栏填写“CCD”。

杨某主张，其与A银行从1998年8月1日至2022年6月13日期间存在劳动关系，A银行以绩效考核结果为D为由免职、解除与其劳动关系属于违法解除；杨某重新与甲地分行签订劳动合同系建立新的劳动关系，与上一阶段的劳动关系无关。

A银行主张，甲地分行与A银行为分公司与总公司的关系，属于同一法人资格主体，故双方劳动关系于2022年6月13日并无解除，仅系由于杨某考核结果为D继而从内部将其岗位调整为运营科技部经理，由于岗位变化，组织关系需要调离总行，故安排其与甲地分行签订劳动合同，杨某对考核结果、内部调动完全知情同意。在调整前，杨某一直在甲地分行工作，用工模式未发生实质变化，工作调动未造成其失业，双方劳动关系系因杨某自愿提出辞职而解除，A银行无需支付赔偿金。

一审法院认为与裁判

一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条规定：“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。”《中华人民共和国公司法》第十四条规定：“分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”故此，甲地分行虽然为A银行的分公司，但可以成为劳动关系中的用人单位与劳动者建立合法的劳动关系。本案中，A银行主张甲地分行因不能承担民事责任而与总公司属于同一法人的主张没有法律依据，一审法院不予采纳，故双方的劳动关系于2022年6月13日解除，杨某于2022年6月14日与甲地分行建立劳动关系。本案的争议焦点为双方劳动关系解除的性质为何，A银行是否应当向杨某支付违法解除赔偿金。本案中，双方劳动关系的解除源于杨某的绩效考核结果，但A银行向杨某作出解除的意思表示以“工作调动”为由，并未以考核结果作为解除原因，杨某虽对考核结果有异议，但仍然服从安排与甲地分行签订劳动合同，故此，双方关系的解除可以视为用人单位提出与劳动者协商一致的解除，故杨某主张违法解除赔偿金没有法律依据，为避免诉累，一审法院认定A银行应当向杨某支付解除劳动关系经济补偿，鉴于杨某月工资高于法定上限，该项金额基数应当以劳动关系解除时广州市政府公布的上年度职工月平均工资11262元/年作为基数，即405432元（计算公式：11262元/年×300%×12年）。

五、风险抵押金：双方确认有争议的风险抵押金情况如下：2019年度第三笔金额为73080元、2020年度第二笔金额为65405元、2020年度第三笔金额为65405元，其中A银行于2023年7月27日已经向杨某支付2019年度的第三笔抵押金73080元和2020年第二笔风险金65405元，合计138485元，剩余2020年度第三笔65405元未予发放。

杨某主张A银行扣缴的风险金为年度绩效薪酬，属于杨某的工资组成部分，双方之间的劳动关系已经解除，按照《工资支付暂行规定》第九条、《广东省工资支付条例》第五十四条规定，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资，即A银行应在杨某解除劳动关系后及时结清工资，包括但不限于绩效部分。A银行以其内部审核未通过、未达成支付条件为由拒不支付，属于未及时支付劳动报酬。A银行认为依据公司制度的相关规定，向杨某制度风险金的期限没有届满，支付条件没有达成，无须向杨某支付风险金。2020年的第三笔风险抵押金65405元，后续将按照规章制度，根据后评价结果由总行党委审议后，员工所在机构再根据返还金额来发放，视评价结果拟在2024年发放，建立风险金制度目的在于防控金融风险，《商业银行稳健薪酬监管指引》和《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》均要求银行建立风险金制度，该制度在我国金融机构中普遍实行。风险金制度本质属于金融机构的一种风险控制，该制度建立的目的一方面在于提升金融机构的风险控制力，另一方面是为了提高员工识别风险的能力、减少揽收高风险业务。为此提交《A银行直属分行管理层成员风险抵押金返还管理办法（试行）》以及杨某已经阅示通知的证据予以证明，其中规定内容包括“直属分行管理层成员风险抵押金返还，是指本行依据有关规定，将直属分行管理层成员年度绩效中属延期支付部分按照一定的规则进行追索、扣回及发放等行为”、“直属分行管理层成员风险抵押金返还期限为三年，在返还期限内返还应遵循等分原则”、“本办法同时适用于离职人员”等。

一审法院认为，劳动者应当遵循用人单位内部的规章制度，用人单位对工资发放具有自主管理权。A银行已经举证证明风险抵押金的发放制度，而该规章制度已经向杨某充分告知，未有证据显示杨某对此存在异议，且从实际发放上看，A银行亦遵循其规章制度发放相应的风险抵押金，剩余一期未予发放，故A银行对该部分工资的发放制度应当得到尊重和执行，一审法院对杨某主张该项请求不予支持。

六、绩效工资：杨某依据《A银行总行员工绩效管理办法》主张A银行支付2020年度、2021年度绩效工资，虽然该项请求未在仲裁阶段主张，但认为与本案具有不可分性，要求在本案中合并处理。A银行认为该项请求未经劳动仲裁前置程序，法院对此应当不予调处，且由于杨某2021年绩效考核等级为D，个人绩效系数为0，绩效工资为0。

一审法院认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该项诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。”鉴于杨某主张的该诉讼请求系分属独立的劳动争议，与绩效考核制度、考核结果密不可分，非本案争议焦点，与本案不具有不可分性且未经过劳动仲裁前置程序，故一审法院对此不予调处，杨某可以另行申请仲裁。

七、仲裁请求：杨某作为申请人以A银行作为被申请人向广东省劳动人事争议调解仲裁院提出要求被申请人：1.支付违法解除劳动合同的赔偿金2400000元；2.返还风险金300000元。

八、仲裁结果：广东省劳动人事争议调解仲裁院于2023年3月1日作出粤劳人仲案终字[2023]23号《仲裁裁决书》，裁决如下：驳回申请人的全部仲裁请求。

综上所述，一审法院判决如下：

一、A银行应于一审判决发生法律效力之日起十日内向杨某一次性支付解除劳动关系经济补偿405432元；

二、驳回杨某的其他诉讼请求。

一审案件受理费10元（杨某已预付），由A银行负担。

二审期间，双方当事人均未提交新证据。

二审查明以下事实：2022年7月12日，杨某与A银行甲地分行签订无固定期限劳动合同。

二审中，A银行向本院提交情况说明，明确A银行一般每年6月份前开展后评价工作，每年8月份左右根据后评价工作结果发放风险金，故杨某2020年第三笔风险金，预计在2024年8月份左右按后评价工作结果发放风险金，是否发放及发放金额以后评价结果为准。

经审查，本院对于一审判决查明的其余事实予以确认。

本院认为

本院认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》（2022年修正）第三百二十一条关于“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合双方的诉辩意见，本案二审争议焦点问题为：A银行是否应当向杨某支付经济补偿金及2020年度风险抵押金。就本案争议的焦点问题，本院分析认定如下：

关于经济补偿金问题。经济补偿，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。该项制度的目的在于保证劳动者解除劳动合同后的基本生活，并遏制用人单位违法或随意解除劳动合同的行为。本案A银行以杨某绩效考核不达标为由，调整杨某的岗位和职务，安排A银行甲地分行与杨某重新签订《劳动合同》，并出具《解除劳动关系证明书》。杨某以A银行作出《解除劳动关系证明书》，构成违法解除劳动合同为由，向仲裁机构和一审法院起诉要求支付经济赔偿金。一审法院以本案可视为用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动关系为由，判令A银行向杨某支付经济补偿金，A银行则上诉认为无需支付经济补偿金。故A银行是否应当向杨某支付解除劳动关系经济补偿金，应根据其作出《解除劳动关系证明书》的行为是否构成违法解除劳动关系或本案是否可以视为由用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动关系进行判断。对此，本院意见如下：

A银行关于杨某不再继续担任甲地分行副行长等职务后，组织关系调离A银行总行，应由甲地分行重新签订劳动合同的主张，符合一般常理和认知。尽管A银行出具了《解除劳动关系证明书》，但杨某在该证明书出具前后，均在甲地分行工作，虽然其岗位和职务发生了变化，但并未因此失业。本案用人单位主体虽然由A银行总行变更为A银行甲地分行，但后者属于前者的分支机构，二者关系紧密，不足以认定劳动关系已实际解除。杨某在总行的工龄自然应当合并计算为在甲地分行的工龄，并不会因此受损，杨某辞职审批表载明的入行时间即能予以佐证。杨某已实际与A银行甲地分行重新签订劳动合同，新劳动合同起始时间与原劳动合同终止时间相衔接，并不存在空档期，杨某并不需要重新择业。杨某虽对绩效考核结果、岗位调整决定以及调岗后薪资待遇均有异议，但仲裁和一审中，杨某并未以上述理由主张经济赔偿金。同时，杨某在与甲地分行重新签订劳动合同后，已在新岗位上实际工作五个月左右，应当视为其已接受A银行的调岗，并就用人单位主体变更为A银行甲地分行的事宜，与A银行达成一致。

故本案A银行出具《解除劳动关系证明书》的行为，仍应属于调岗范畴，并未造成双方劳动关系实际解除。杨某据此主张经济赔偿金理据不足，不应予以支持。在劳动关系未实际解除，未造成劳动者失业，亦未造成劳动者工龄计算中断的情况下，要求用人单位支付经济补偿金，显然与劳动合同法关于经济补偿金制度的立法目的不符。参照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第21条关于“劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金”的规定，A银行关于无需支付经济补偿金的上诉理由成立，本院予以采纳。杨某于2022年11月以照顾母亲为由提出辞职申请，故本案劳动关系系因杨某自愿辞职解除，A银行无需向杨某支付经济补偿金，一审法院关于经济补偿金的认定不当，本院予以纠正。

关于2020年度风险抵押金问题。根据A银行提交的《A银行直属分行管理层成员风险抵押金返还管理办法（试行）》，风险抵押金的返还期限为三年，在返还期限内遵循等分原则返还，且该办法同时适用于离职人员。风险抵押金应属于劳动报酬的一部分，在不违反法律规定的情况下，用人单位可在企业经营自主权的范畴内决定劳动报酬的具体发放方式。A银行的上述管理办法系基于银行业风险管理的需要，且符合银行业薪酬及财务管理的相关规定，管理办法亦已向杨某进行送达，故管理办法关于分期返还风险抵押金的规定，应当予以尊重和执行。且根据一审法院查明的已发放的风险抵押金情况，发放时间、金额与上述管理办法的规定能够形成相互对应，表明双方此前的风险抵押金亦系按照上述管理办法发放。故对A银行关于2020年度第三笔风险抵押金支付期限尚未届满的主张，本院予以采纳。前文已论述本案劳动关系解除系因杨某自行辞职，本案劳动关系解除不可归责于用人单位，在该基础上，杨某要求A银行在支付期限届满前支付该笔风险抵押金，理据不足，一审未予支持相关请求处理并无不当，应予以维持。此外，A银行在一审中亦主张该笔风险抵押金后续将根据规章制度，根据评价结果由总行审议后，员工所在机构再根据返还金额来发放，拟发放时间为2024年。二审中A银行亦已进一步明确将在2024年8月份左右按后评价工作结果发放风险金。故在该笔风险抵押金发放期限届满后，如杨某对A银行或A银行甲地分行发放的风险抵押金仍存在异议，可另循法律途径解决。