凭什么老是考核临床科室却很少考核行政科室？
企业
2024-06-27 09:10
浙江
中国式医院管理有一个很奇葩、很不正常的现象那就是临床业务科室经常被各个行政管理科室考核，而掌握考核权的行政管理科室却很少被考核？比如：- 医务管理科室要考核临床科室的学科建设、医疗质量、病案质量；
- 宣传健教管理科室要考核临床科室的品牌宣传、健康教育；
- 纪检监察行风管理科室要考核临床科室的医德医风、法规纪律；
你会发现，业务科室要接受N个管理科室的考核，哪个都得罪不起，稍有得罪科室绩效就会被扣。从管理学的角度而言，考核是战略目标实现的关键步骤，本身没有错。因为人的天性是不自觉的是懒惰的，没有外部力量的推动，大部分人甚至连本职工作都做不好，更加别提主动学习、主动工作、主动改变。而其他科室的监管、考核就是一支外部力量。错的是考核部门没有被考核，考核部门的绩效谁去考核、怎么考核？尤其是考核部门的分管领导谁去考核、怎么考核？被考核部门的绩效工资都是被量化考核出来的，而考核部门的绩效工资是否被量化考核出来？大部分医院都不是的，甚至99%的医院都不是。这直接导致了医院行政管理科室习惯在办公室发号施令，而不是主动下临床业务科室去赋能，去帮助他们分析并解决问题从而改进绩效。有的医院的行政管理科室下科室也只是走走马观花形式主义，回去之后还是一动不动，对临床科室的问题和无法解决，对临床科室的需求无法满足。- 有的临床科室想要做一个科室折页或版面或宣传片，就这么点小事，结果一年都完不成；
- 有的临床科室医生想要出去进修，结果几年都不能如愿；
- 有的临床科室想要采购一台对科室业务发展有必要、有帮助、性价比也比较高的设备，结果几年都不给你买，而其他科室更贵、更没必要的设备反而早买了；
- 有的临床科室人员已经冗余了，结果院领导偏偏还要给这个科室加入TA的关系户从而拉低科室的平均绩效让科室成员日子更难过；而有的科室人员严重偏少迫切需要加人，但就是不给你招，美其名曰降本增效开源节流，结果让你科室累到将死。
结论，如果不能将你医院的行政管理科室及其分管领导的绩效工资或者工资跟其效益、效率、业务科室满意度进行挂钩，临床业务科室跟行政管理科室的矛盾就很难消除，大部分医院也就无法实现真正意义上的高质量发展和精细化管理。PS许伟明就曾去过一家业内非常知名（拿奖拿到手软）的精细化管理医院调研，结果发现这家医院的精细化管理主要是质量方面，而宣传、服务方面还是很粗放，虽然也有可圈可点之处。许伟明认为一点一时的卓越不难，难的是全面持续的卓越，难的是医院80%的职能科室都在追求、践行并做到卓越。
