引言
长期“两不找”是指劳动者离开用人单位时，双方未依法解除劳动合同关系，但双方之间已长期互不履行劳动合同义务，即自劳动者离开用人单位后，不再向用人单位提供劳动，用人单位也不再向劳动者履行发放工资、福利待遇等义务。依据我国现行法律规定，对用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同、违法解除及到期终止劳动合同关系规定明确。而对此类长期“两不找”名存实亡的劳动关系并无法律规定，那么长期“两不找”，是否真的两不找？
案例一
基本案情
齐某于1992年7月进入某照明公司工作，齐某自认离岗时间为2013年8月，某照明公司认可齐某最后实际提供劳动的时间为2013年8月。齐某的养老保险交纳至2005年2月，失业保险交纳至2005年9月，工伤保险交纳至2005年12月，生育保险交纳至2004年12月，医疗保险交纳至2018年9月。2018年4月4日，济宁市中级人民法院作出（2018）鲁08破5号民事裁定书，裁定某照明公司破产清算。2018年10月15日，某照明公司的管理人发布《债权公示告知书》。2018年10月29日，齐某向济宁市任城区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁，该委员会以齐某的仲裁申请不属于劳动人事争议受案条件范围为由，于当日出具了济任劳人仲案字（2018）第378号不予受理通知书。2018年11月16日，齐某向一审法院提起诉讼。
法院观点
一审法院判决：一、确认齐某与山东某照明电器股份有限公司自1992年7月至2018年4月存在劳动关系，其中2013年9月至2018年4月的劳动关系处于中止状态；二、确认齐某与山东某照明电器股份有限公司终止劳动合同关系经济补偿金34776.25元；三、驳回齐某的其他诉讼请求。
二审法院认为：本案争议焦点为一审法院认定齐某与某照明公司劳动关系存续期间存在中止履行的状态以及经济补偿金、待岗生活费的判决是否正确。根据双方当事人提交的证据及当事人陈述，可以证实齐某自2013年9月至2018年4月，双方处于互不履行劳动合同权利义务的状态，某照明公司及企业职工对此均是知晓的。一审法院关于期间双方劳动合同关系处于中止状态的认定并无不当，是符合客观事实的，据此认定经济补偿金的数额亦无不当。齐某上诉主张某照明公司一直为其缴纳医疗保险，工作年限应一直计算，不存在中止履行的状态，缺乏相应的事实和法律依据。齐某关于待岗生活费的诉讼请求亦缺乏相应的证据证明，一审法院判决并无不当。齐某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。遂判决驳回上诉，维持原判。
案例二
基本案情
原告方某于1976年进入船滩镇农业技术服务站从事编外临时种子员工作，在该站工作期间其身份为农民技术员，原告与被告没有签订劳动合同。在该站工作二十年，并全县各乡镇农业技术服务站临时人员定员定编聘干考试考核后，原告却一直未被聘用为正式在编人员。1996年6月，原告方某自然离职转行从事其他职业，后一直不在该站上班（1999年其曾承包船滩镇农业技术服务站长坪农资门店）。此后，原告没有向被告提供劳动，被告也没有支付过原告工资等相关待遇。
船滩镇、罗坪镇、甫田乡、石渡乡农业生产综合服务站均为独立事业单位法人，设立时间为2002年1月9日，领证时间为2005年5月11日。
2014年6月9日，原告方某等8人向武宁县劳动争议仲裁委员会提出申请，要求确认与被告存在劳动关系，同年7月8日，武宁县劳动争议仲裁委员会以原告方某等8人的仲裁请求超过仲裁申请时效为由，作出武劳人仲字（2014）第98号不予受理通知书。六原告不服，于2014年7月30日向法院提起诉讼。
法院观点
一审法院驳回原告方某的诉讼请求。
二审法院认为：上诉人的离职是因国家对于乡镇各农业站所管理体制、模式的政策变化而导致的，武宁县农牧局（农业局）作为政府部门，其也是执行或遵守政府相关政策规定。自上诉人离职，其长期未向被上诉人提供劳动，被上诉人也长期不再向上诉人支付工资等相关待遇，双方长期处于“两不找”状态，可以认定此期间双方不享有和承担《劳动法》上的权利义务，双方之间不再存在劳动关系，劳动关系已经解除。故驳回上诉，维持原判。
再审法院驳回方某的再审申请。
律师评析
上述两案例，对于双方之间的关系，认定不尽相同。山东省高院认为用人单位与劳动者的劳动关系处于中止状态，中止期间双方互不履行劳动关系义务。江西省高院认为，既然双方之间实际上已经多年没有互相履行劳动权利义务，则应当认定双方之间劳动关系已经实际解除，劳动者的请求不予支持。司法实践中，还有观点认为双方劳动关系持续存在。原因在于根据法律法规的规定，劳动关系的解除有着严格的适用条件并且应当遵循一定的解除程序要求，用人单位没有履行解除劳动关系通知义务，双方之间一般未正式履行解除劳动关系的程序，用人单位对此应当负有责任，劳动者主张待岗工资的应予支持。
劳动者与用人单位处于长期“两不找”的状态，劳动关系到底如何认定？
根据最高法（2021）最高法民申3939号裁判观点认为，劳动者提供劳动属于事实劳动关系的基本构成要件，双方形成“长期两不找”的事实，劳动关系处于中止履行状态，不具有劳动法意义上的权利义务关系。中止期间，劳动者未提供劳动且未能举证因用人单位原因未提供劳动，无权主张工资。同时中止期间不计算工龄，补偿金的基础可按解除前一年当地最低工资计算。自此，对于长期两不找的劳动关系，主流裁判观点坚持双方劳动关系属于“中止履行”状态。至于社保缴纳，因双方系劳动关系中止，用人单位也无需承担劳动者缴纳社保义务。另外，长期两不找不等同于“违法解除”，仅仅是劳动关系的中止，并非终结，用人单位并非必然系违法解除，经济补偿或者经济赔偿仍需要根据双方解除实际情况认定是否需要支付。对于长期两不找的诉讼时效的问题，多数裁判认为基于“中止履行”仲裁时效同样处于中止状态。
笔者认为，劳动关系的稳定性是劳动关系成立的必要条件之一，如果双方长期两不找，劳动关系双方既然互不履行劳动关系项下义务，那么劳动关系处于长期存在不稳定状态已无必要，不利于劳资关系和谐发展，在无双方约定的前提下，双方长期两不找，认定为劳动关系解除状态更为合适。虽然双方劳动关系还存在名存实亡的“名”，但双方的“名”实际上已经被双方互不履行义务行为所终结。至于是合法解除还是违法解除，笔者认为，用人单位在无违法事由的情况下，认定合法解除较为适宜，是否支付经济补偿，考量用人单位是否存在劳动合同法第四十六条应当支付的情形。单纯以用人单位“通知义务”，苛以经济补偿或赔偿金的责任过重。不过这只是笔者的拙见，未予深究，也请批评指正。
关于存在“中止履行协议”的情形下，即双方约定停薪留职双方义务权利，依照劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(1996 年10月31日劳部发[1996]354号)第7条：“‘停薪留职’的职工愿意回原单位工作的，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系。如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，应当按照劳动部《关于贯彻实施《中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第7条规定办理，即职工与原单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同相关内容。”第8条：“用人单位与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。”第12条：“已办理厂内离岗休养或退养手续的原固定工，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系，其离岗休养或退养的有关文件作为劳动合同的附件。”劳动部《关于印发<关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》的通知》(1995年8月4日劳部发〔1995〕309号)第6条：“用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。”实际上长期两不找，和停工留职较为相似，停工留职系历史遗留问题，而长期两不找则系劳资双方“互不打扰”的产物，如果签订协议，司法实践中相对尊重当事人意思自治。
需要注意的是长期两不找与“待岗生活费”并不相同。因待岗基本生活费有明确法律规定，即《工资支付暂行规定》第十二条规定、《山东省企业工资支付规定》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因造成停产停业放假，劳动者待岗期间，用人单位应当向劳动者支付基本生活费，生活费标准可以低于最低工资标准，山东省的基本生活费标准为不低于当地最低工资标准的70%。通过法律条文措辞，可以看出该待岗基本生活费和长期两不找的不同之处在于，待岗基本生活费系用人单位原因导致停工停产进而导致的放假待岗，而长期两不找并非基于上述原因，该待岗生活费并非长期两不找工资支付标准。
结语
长期两不找，名存实亡，但并非真正意义上的劳动关系终结。建议用人单位完善管理制度，对于劳动者不辞而别，长期不在岗，用人单位可以依据规章制度之旷工行为解除劳动合同，不要使长期“两不找”的状态持续。同时建议劳动者在离开公司后，用人单位置之不理的情形下，及时合理的向用人单位主张应有的权利，积极维护自身权益。
3、（2019）赣民申1125号。
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许金涛
