员工多年未签署劳动合同的处理及补签必要性
在现代企业运营中，与员工签订书面劳动合同是法律的基本要求之一。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业在用工之日起一个月内必须与员工订立书面劳动合同。如果企业未能在规定时间内完成这一手续，则需向员工支付双倍工资作为补偿。若超过一年仍未签订书面合同，该行为将被视为双方已经建立了一种无固定期限的劳动关系。
对于已经在企业工作多年但未曾正式签署过劳动合同的员工来说，尽管从法律角度来看，他们与企业之间可能已被认为形成了一种无固定期限的劳动合同关系，但这并不意味着可以忽视书面合同的重要性。事实上，缺乏明确的书面协议会导致许多潜在的风险和问题。例如，关于薪酬结构、保密条款以及竞业限制等重要事项如果没有得到清晰的界定，一旦发生争议，这些模糊地带往往会对企业造成不利影响。
无论员工已在公司服务多久，只要之前从未有过有效的书面劳动合同，那么企业就有责任尽快与其补签一份完整的合同文件。这样做不仅有助于规范双方的权利义务关系，还能为未来可能出现的各种情况提供必要的法律依据和支持。
补签劳动合同后终止劳动关系的可能性分析
另一个值得探讨的问题是在经历了长时间未签书面合同之后才进行补签的情况下，当合同约定期限届满时，用人单位是否有权单方面结束这段雇佣关系呢？这个问题涉及到对《劳动合同法》相关条款的理解和适用。以江苏省苏州市中级人民法院审理的一起案件为例（案号：(2021)苏02民终4352号），我们可以从中获取一些有价值的参考信息。
在该案例中，一位长期服务于某公司的老员工由于历史原因一直未与雇主签订正式的书面合同。直到几年后才补办了相应手续。随后，在其首个固定期限内，公司基于某些理由希望解除与其之间的劳动关系。然而，法院最终裁定这种做法并不符合现行法律法规的要求。原因在于，虽然补签行为发生在较晚阶段，但它仍然构成了合法有效的劳动合同基础，除非存在其他特殊情况允许提前终止外，否则任何一方都不能随意违背合同条款而强行中断合作。
通过上述案例可以看出，即使员工入职初期没有及时签署书面合同，但随着时间推移并通过补充协议等方式确立了正式的合同关系后，除非满足特定条件或经过协商一致同意，否则企业不能简单地利用合同到期来规避继续履行义务的责任。这也提醒所有用人单位必须严格遵守劳动法律法规，妥善处理好与每一位员工之间的合同事宜，以避免不必要的法律纠纷。
钱虹（化名）在2010年底通过他人的介绍，成功获得了无锡某制造公司的临时工作机会。当时，她的薪酬标准是每小时25元人民币，按照每天8小时的工作量计算，这意味着她每天能够获得200元的收入。这份工作的性质比较特殊，只有在公司需要人手时才会联系她，而一旦指定的工作任务完成，她与公司的雇佣关系也就随之结束。这种灵活的就业形式一直持续到2015年底，在此期间，钱虹并没有成为公司的长期员工。
随着时间的推移，到了2016年春节之后，由于公司业务的持续增长和市场需求的变化，使得全年几乎都有稳定的工作量。因此，钱虹被转为正式员工。然而，值得注意的是，尽管身份发生了变化，但双方并未签署书面形式的劳动合同来明确彼此的权利与义务。这种情况直到2019年初才有所改变，当时公司终于与钱虹签订了一份为期一年的正式劳动合同，合同有效期截至2019年12月31日。
进入新的一年即2020年1月，鉴于整个行业面临的不利局面以及日益严峻的市场环境，该公司决定采取一系列措施以应对挑战。其中一个重要决策就是暂时停止部分员工的日常工作安排，并要求他们在接到进一步通知之前保持待命状态。不幸的是，钱虹也被列入了这一名单之中。此外，该通知还特别指出，鉴于2019年底双方之间的劳动合同已经到期且未续签新的协议，故自即日起不再继续聘用钱虹作为其员工。
同年3月10日，为了正式结束这段劳动关系，公司为钱虹办理了一份名为《解除或终止劳动关系登记备案单》的文件。根据该文档记载的信息显示，此次分手是由劳动者主动提出，并提前三十天向所在单位发出了书面申请所致。不过，对于上述过程是否存在任何争议或者不合理之处，外界则无从得知。
面对突如其来的变故，钱虹感到十分困惑和不满。经过深思熟虑后，她决定采取行动维护自己的权益。于是，在2020年6月份的时候，她向当地劳动争议仲裁委员会提交了一份申请，请求裁决雇主支付相应的经济补偿金及其他相关费用如加班报酬等。然而，对于最终的结果显然并不满意，因此随后她又选择将此事诉诸法律途径，希望通过更加公正公平的方式解决问题。
一审法院的判决理由与结论
在本案中，一审法院经过审理后认定，双方之间存在的劳动合同期限为2019年1月1日至2019年12月31日。根据公司的内部通知内容显示，当该劳动合同期满后，即2019年12月31日，公司决定不再与钱虹续订新的劳动合同。基于这一事实，一审法院指出，依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在劳动合同期满时，如果用人单位选择不续签劳动合同，那么它应向劳动者支付相应的经济补偿金以作为对其工作贡献的认可及保障其基本生活权益。然而，鉴于原告（即钱虹）主张要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并坚持认为公司的行为构成了非法解雇，但未能提供充分证据支持这一观点，因此法院对其提出的此项诉求不予采纳和支持。最终，一审法院作出裁决，驳回了原告钱虹关于要求支付违法解除劳动合同赔偿金的所有诉讼请求。
二审法院的观点及其法律依据
对于上述一审判决结果，被告提出了上诉请求。二审法院受理此案后进行了全面审查，并结合相关法律法规进行了深入分析。首先，二审法院注意到，在原、被告双方首次建立劳动关系之日起满一年期间内，并未签署书面形式的劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款的规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同。”由此可见，由于双方未及时签订正式合同而导致默认状态下形成了一种事实上的长期雇佣关系——即无固定期限劳动合同。随后，在2019年内，双方又重新签订了一份为期一年的具体期限劳动合同。这意味着，在此之前已存在过一次明确的契约约定基础上再次产生了一个新的协议文本。根据现行法律法规中有关连续两次订立固定期限合同之后应当转为无限期合同的原则性指导精神来看，即使是在经历了一次短期合作之后，只要符合特定条件，雇主仍有义务继续维持与雇员之间的长久合作关系而非单方面终止。具体而言，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款明确规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”综上所述，考虑到本案具体情况以及相关法律规定的精神实质，二审法院认为，即便此前曾有过一段有限时长的合作经历，但在满足一定前提条件下仍可视为双方达成了更深层次的信任承诺，从而构成第二次有效签约行为。故此，二审法院支持了上诉人的部分意见，并对一审裁定做出了相应调整。
因此，在双方的劳动合同期满之后，除非钱虹本人明确表示拒绝续订新的劳动合同，或者她主动提出要求签订一份固定期限的劳动合同，否则根据相关法律规定，公司应当与钱虹订立一份无固定期限的劳动合同。这意味着，如果公司在没有合理理由的情况下单方面解除与钱虹之间的劳动关系，这种行为将被视为违法解除劳动合同。鉴于此，钱虹向公司提出支付违法解除劳动合同赔偿金的要求是完全合理的，并且符合现行法律法规的规定。
最终，经过二审法院审理后作出如下判决：撤销一审法院做出的原判；同时责令该公司在本裁定书生效之日起十个工作日之内，按照法定标准向钱虹支付经济补偿款共计38,397.3元人民币。该裁决不仅保护了劳动者的合法权益不受侵害，同时也对用人单位起到了一定的警示作用——即必须严格遵守国家关于劳动用工方面的法律法规，不得任意侵犯员工的基本权益。此外，本案还进一步强调了无固定期限劳动合同制度的重要性及其对于稳定劳动关系、促进社会和谐发展所具有的重要意义。通过这一案例，可以清晰地看到法律是如何为弱势群体提供强有力的支持和保障的，从而鼓励更多处于类似境地的人们勇于维护自身利益，敢于对抗不公正待遇。同时，这也提醒所有企业和个人都应该增强法制意识，在处理劳动关系时务必依法行事，避免因一时疏忽导致不必要的法律纠纷发生。总之，这不仅是一起普通的劳动争议案件，更是一次深刻反思当前我国劳动市场现状以及如何更好地构建和谐稳定的劳资关系的机会。希望未来能够有越来越多的此类积极正面的案例出现，为推动整个社会进步贡献出自己的一份力量。
