作者 | 金贻龙
来源 | 智合研究院
今年以来，美国法律服务市场经历了“冰火两重天”。
根据富国银行的最新数据，2024年上半年，得益于账单费率和需求的增长，美国大型律所的收入平均增长11.4%。据称，这是基于该机构对130多家律所进行的调查，其中包括美国收入最高的100家律所中的66家。
“这是自2021年以来表现最好的上半年，资本市场和并购活动有所回升，诉讼、重组、反垄断和投资管理等领域的工作继续推动增长。”富国银行表示。
“花生酱式”分配现象
过去十年里，美国律所合伙人的平均薪酬几乎翻了一番，到了今年，上涨态势尤为明显。
按理说，律所收入增加，律师尤其合伙人的收入也应该水涨船高，可实际情况并非全部如此。《美国律师》近期的报道称，在美国的一些律所内，如今有10%-30%的合伙人面临被降薪，个别律所的调整幅度更大，以支撑律所给业绩最好的合伙人提供足够的报酬。
虽然上述报道并未点出律所的具体名字，但从近几年的动作来看，为了最大限度地提高盈利能力和工作效率，越来越多的顶级律所正在改革分配制度。
随着美国法律服务市场的高增长，业内出现了一种“花生酱式”分配现象——即使业绩没有明显提高的合伙人及其团队，也从律所的整体盈利水平提升中受益。这就意味着，业绩增长被均匀地“涂抹”到所有律师身上，而不是严格基于个人表现来分成。
十年前，如果某位合伙人在一家顶尖律所内按照5%的比例提成，当时一年大概能获得200万美元。如今，在同一家律所内，5%的提成价值可能高达600万美元。
然而，并不是每个合伙人每年都能赚到更多的钱。“如果不降低提成份额，那么他们带来的创收和份额就永远不成正比。”法律咨询公司Cliff Group创始人Bersani说。
根据业内人士的粗略估计，在美国的很多律所内，每年大约有10%-20%的合伙人可能面临提成点的减少。
而在过去，这种情况并不多见。用前述法律咨询公司Cliff Group创始人Bersani的话说，“在白手起家的年代，降低某个人的提成点或薪酬的事情闻所未闻，相当于被降级，让这个人出局。”
扩大合伙人收入差距
在“花生酱式”分配现象之下，越来越多的国际大所加入到分配模式调整的阵营中。
按照法律行业专家的说法，扩大奖金池（bonus pool）规模是调整的主要方法之一。
“奖金池”的用处是律所从利润中留出一定比例来奖励那些绩效表现出色的合伙人。这种做法的好处是，可以在不改变律所架构、保证律所稳定运营的情况下，有力地补偿那些业务能力突出但资历较浅的合伙人。
这实际上也是律师重新分配资源的策略，旨在留住顶尖人才，并增强律所在横向招聘市场的吸引力。
按照行业惯例，常见的奖金池大小为律所利润的5%-15%。在有些律所，为了奖励表现最好的律师，这个比例有时候会再高个1%-2%。据《美国律师》今年3月报道，瑞生律所（Latham & Watkins）把这一比例提高到了15%，并且限制获得奖金的合伙人数量。
瑞生内部人士称，随着利润不断增长，律所能向最出色的合伙人支付1200万至1500万美元不等的薪酬。利润增长再加上奖金池规模的扩大，让瑞生近年来在横向招聘市场也收获颇丰。
作出变革的国际大所，并非仅有瑞生一家。
2024年5月，美国盛信律所（Simpson Thacher & Bartlett）将权益合伙人最高薪酬提高至2000万美元。这一薪酬直逼业内佼佼者凯易律所（Kirkland & Ellis）。
值得注意的是，盛信并没有为权益合伙人设置奖金池，此次提高合伙人薪酬上限，是以修改合伙人分配规则的方式实现的。
这一举措出台后，盛信律所的权益合伙人收入差距扩大至9:1。
事实上，在律师行业，最高薪酬合伙人与最低薪酬合伙人之间的收入差距一直在扩大。一份调研报告显示，在ALM Top100律所中，以上两者的平均收入比例已达到9.8:1。
总部位于美国洛杉矶的吉布森律所（Gibson, Dunn & Crutche）2022年调整其薪酬方案后，顶级合伙人的薪酬上限就能达到1200万至1300万美元。
一位吉布森律所前合伙人称，该律所历来支付给顶级合伙人的薪酬是最初级合伙人的四倍。薪酬方案调整后，前者的薪酬至少是后者的五倍。
Lockstep早已成历史
“Lockstep（锁定等级分配制度）已经落后了”“它跟不上现代律所的发展步伐”“这个制度将要死亡”，此类讨论几年前就层出不穷。无疑它已经成为了一种落后的律所分配制度，纯粹的锁级制在被沿用数十年后，近年来，年利达、Cravath、英国安理、达维等国际顶级律所纷纷放弃。
扩大奖金池、修改合伙人分配规则，跟放弃锁级制一样，都是律所在发展过程中调整分配手段，实现律所按贡献分配、激励长期增长的措施。
纯粹的Lockstep仅以合伙人资历为标准（Seniority-Based Lockstep），资历越深，点数越高，利润分成也就越多，不考虑合伙人的业绩。在鼓励团队合作、打造律所整体性方面，Lockstep有着十分卓著的制度优势。
一些律所曾经是Lockstep的坚实拥趸——“我们取得的许多成功都要归功于目前的薪酬体系。得益于Lockstep，与其他律所相比，我们的合伙人团队更为紧密。”年利达一名高级合伙人曾这样说。
但现在，采取纯粹的Lockstep的精英律所数量早已不超过两位数。
行业增长，法律服务行业越来越成熟，竞争也愈发激烈。美国律所入侵伦敦，英国魔圈所亦展开抢人大战。近年的趋势之一，即是律师横向流动更为频繁，前述几家律所都面临明星合伙人“出走”的局面。
旧的分配规则造成的不良影响从律所内部影响士气，从外部竞争来说影响律所吸引新的人才，在抢人大战中极易落得下风。
表现不佳的合伙人收入也不会受影响；同一资历层级，表现杰出的合伙人不能得到公允对待；不能迅速奖励优秀的年轻合伙人，相反，表现一般的合伙人收入往往超过了他们应得的程度；以资历为导向，新合伙人需要熬到足够年限才能获得更高的点数……
如此种种都让律所一步步调整规则，改革分配制度。
即便艰难，但更先进的管理模式永远是律所管理者乐见的——就像一位顶尖律所的管理合伙人所言：“我们希望所有的合伙人都能长期为律所做大蛋糕，这符合我们的总体薪酬理念。”
本文作者
金贻龙 智合研究院高级研究员，关注律师行业发展趋势 |
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责编 / 吴梦奇Scott
编辑 / 顾文倩Aro
分类 / 原创
