今年6月，大名鼎鼎的《Nature》杂志发表评论文章，标题叫《世界上最成功的实验室之一背后的战略》（The strategy behind one of the most successful labs in the world），文章分析了英国剑桥大学分子生物学实验室（LMB，Laboratory of Molecular Biology）取得成功背后的因素，含金量很高。
LMB的成功背后，也少不了一套精心设计的激励机制—— 首先，LMB特别强调团队的共同价值观和目标，把大家紧密地凝聚在一起，培养长期忠诚度。 2001年，一份对LMB的外部审查报告中就提到：“LMB一直以来都是一个非等级结构——这里看重的是论点的质量，而不是发言者的地位。” The LMB has always had a nonhierarchical structure — one in which emphasis lies in the quality of the
argument, rather than in the status of the proponent. 其二，与其他实验室喜欢从外面“挖人”不同，LMB的策略是“从内部培养人才”，尤其是投资和提拔初级成员。这不仅体现在他们对初级科研人员招聘的高标准上，更在于他们提供的成长路径。 比如，实验室里许多诺奖得主，包括理查德·亨德森和格雷戈里·温特，都是在LMB起步并一步步成长起来的 LMB做的是创新的基础研究，在组织方式上特别喜欢“小而精”的团队配置。小团队模式，不仅能更加高效地分配和使用资源；也能赋予研究人员更大的自由度，可以迅速调整研究策略；并且在小团队模式下，来自不同学科背景的科学家更容易地合作，促成跨学科的创新。 在资源和资金的分配方式上，LMB也鼓励内部团队和部门之间的跨界合作，并尽量降低短期主义对研发工作的影响。 比如，LMB会限制研究组申请外部资助，因为外部资助通常有短期、结果导向的要求，可能会与LMB的长期科研目标相冲突。 与此同时，LMB的主任(Director)拥有极大的资金调配自由，可以灵活地将资源分配给那些真正有创新潜力的合作项目——最近，他们就将目光投向了合成生物学（利用工程技术开发或重新设计生物系统）和连接组学（研究大脑和神经系统中的连接），给到更多的资源倾斜。 这个机制对主任的能力要求非常之高，但LMB的主任也个个都是业界大佬↓
