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绩效和工资，到底该如何配合？绩效和工资如何形成合力？很多企业HR可能都在走弯路。
切断：绩效和工资不再勾稽，各自独立
传统的绩效和工资的关系，往往是：绩效成绩对应绩效工资，而工资由基本工资、绩效工资、提成组成。
但是在互联网时代，员工的效率、创意、社交网才是真正的价值所在，这个时候，再用传统的绩效和工资的关系去对应，往往就会发现，有的岗位，绩效工资让员工收入复杂化；有的岗位，绩效工资的作用与提成的作用重复。
1、明明已经在提成里拿了不少钱，还要在绩效工资里再体现一次。设置了绩效浮动上限，员工会觉得给的绩效工资不够多；没有设置绩效上限，造成企业成本偏高。
2、如果员工绩效好，公司临时性调整员工的薪酬等级，就会打乱现有薪资体系，甚至出现年度预算超标的情况。即便是执行加薪，企业又不能单独只提高员工的绩效工资，这又关系到薪酬结构中其他部分的变动，以及由此产生的社保、公积金等附加成本。
3、谁也没法保证，一个偶然出现超级绩效的员工，下一次出现超级绩效是什么时候出现，也无法判断此后是否会陷入绩效低谷。所以，我们要做的第一个改变，就是切断工资和绩效的勾稽关系，打破固有的“绩效工资是工资的一部分”的概念，让绩效独立成体系，发挥比让它对应工资的时候更高的价值。
重构：让绩效就是绩效，工资就是工资
切断绩效和工资的勾稽关系后，就需要重构，而重构的思路也非常简单：
以工资对应常规收入和短期收益；以绩效对应岗薪调整和长远发展。
一方面，工资=基本工资+提成，作为公司使用员工人力资源的基础费用，保障员工的常规收入，认可员工的工作价值。
另一方面，绩效成绩进行累积，作为员工晋升、加薪的重要参考，但不影响常规工资发放，给员工一个可以预见的远景目标，在绩效成绩累积到一定程度后，可以自动实现加薪或晋升。
经过这样的重构，工资和人力成本可控、绩效结果的利用也更为客观有序，为了保证效果，还需要做好以下几点：
1、配套的社保、公积金基数也相对稳定，不影响到公司对于人力成本的把控。
2、绩效成绩与个人在企业内的价值创造密切相关，将绩效成绩充分量化、可自测、可查询；
3、绩效成绩以量化形式被纳入加薪、晋升，作为主要甚至唯一依据，累计（而非按月）满足达到一定标准，员工自动实现加薪或晋升；相对应的，绩效成绩累积出现负增长或达到降薪条件，员工自动降职降薪，也免去公司因为证据不足、沟通不畅等问题。
所以，让绩效就是绩效，工资就是工资，在理念上区别了员工和企业的短期利益对冲，也让雇佣双方在加薪晋升等事情上有据可依，少去许多沟通高成本，减免许多误会。
合力：暖心的绩效和暖胃的工资
在人力资源管理的各大模块中，我们有很多方式去满足员工在物质方面和精神方面的诉求，而在绩效和工资这一组关系中，正好可以用绩效暖心，用工资暖胃。
所以说，关于绩效，很多企业都走在了错误的方向上。绩效不是“大姨妈”，每月考核一次、走走形式就没了，它应当发挥对企业的战略作用。
最后，绩效到底怎么做才能发挥战略作用？
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（原主题已更改为：绩效考核全流程）
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