绩效考核没效果，为什么
做绩效考核不考虑员工的内心，不突破人心的障碍，很容易遭到集体抗拒。
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OB电子实业公司、BH实业公司都是在大陆创办一、二十年的港资企业，人数也有一两千人。老板花了很大力气，推动企业上KPI（关键指标考核体系）项目，但结果却很不理想。请了知名的咨询公司，设计了很好的KPI指标体系，但企业为什么却没有改变呢？
因为企业没有考虑员工的内心。推行KPI的第一个关键就是确保表单数据的真实。企业的KPI体系推出那么多表单，员工高兴吗？不高兴。不高兴就不会认真填，甚至不填。员工不高兴、不乐意就会集体抗拒，最后就会使企业的方案付诸东流。
所以，管理实施过程中，突破人心的障碍是最难的，用佛教的说法，突破人心的障碍就是突破员工的“受、想、行、识”这四方面的障碍。
任何事情，我们都要想到员工不执行时的对策，即员工难受（受）时的对策，员工动妄念（想）时的对策，员工坏习性（行）起来时的对策，员工凭经验（识）自以为是时的对策。这就叫破“受、想、行、识”四关。员工内心的这四关不破，任何事都做不下去。
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在OB公司项目中，欧博变革时做的第一次攻关效果不明显，于是很多人想放弃。但是我们的许兆峰老师并没有这么做。他仍然继续做，而且还不动别的念头。如果换做其他企业，很可能就会另搞一套方案。但许兆峰老师知道，这不是另一套方案的问题，他没有动妄念，而且他让企业的人也不要动妄念，然后把工作做得更细。检查的密度加大，检查的频次增加，结果第一次攻关（现场改善）的波峰不良数立刻从三万多降到了七千多，效果立刻就出来了。
员工感觉难受的时候怎么办？我们要查；不交表单怎么办？还要查，要死死地查。难受（受），我们也必须做，还要控制妄念（想），然后通过反复检查改变人的行为习惯（行）。企业人的习惯改过来了，坚持按新的要求做了，业绩就会体现，企业人的观念（识）就会改变。他们经验当中许多不可能就会变成可能，员工就会爆发出巨大的潜力。比如，BH公司通过变革采购准交率从56%提高98%，打破了他们认为不可能的判断（识），企业的人员全身心投入进来，又取得了接二连三的攻关成果。
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很多企业不知道推行KPI要改变什么，推行ERP要改变什么，推行ISO要改变什么，所以没有成功。推行KPI、ERP、ISO要改变我们的行为习惯，改变习惯就要克服内心的障碍，克服“受、想、行、识”的障碍。千万不要以为KPI就是一套方案，把一套方案丢到企业，会泥牛入海，毫无用处。
解决管理问题要一刀捅向问题的心脏！问题也像个活的东西，也长得奇形怪状，它也像人一样长了眼睛，长了鼻子。你打鼻子、打眼睛没有用。要打哪里？打心脏。心脏是什么？就是管理过程中所涉及的每一个人的“受、想、行、识”。
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