大龄员工面临的入职障碍比年龄歧视更为严重。
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Cynthia Hansen
德科集团创新基金会负责人
全球人口正步入老龄化阶段。随着人们的寿命延长，工作时间也在延长，无论是出于自愿还是迫于无奈。这给员工和雇主都带来了挑战。我们正共同努力探索确保50岁以上人群生存和发展所需的工具、实践、政策和文化变化。世上没有“万灵药”式的解决方案。从性别到种族，从社会经济水平到地理位置，各种错综复杂的因素使我们面临的挑战更加棘手。解决方案在设计时常常未考虑外部因素，并以自上而下的方式实施。由于缺少一线人员的意见，许多干预措施都以失败告终。真正的职场人在经历什么？这是我们目前所缺少的内容。失业人员如何历经艰难重返职场？最成功的方式是什么？谁成功了？谁放弃了？谁顺利转行了？德科集团创新基金会的大龄员工项目正努力解决50岁以上人群重返职场的紧迫挑战。我们关注劳动市场数据、社会经济趋势以及德科集团在60个国家的数据。更重要的是，我们也采用自下而上的方式，关注50岁以上人群的故事、经历与挑战，归纳出反复出现的趋势、用语和共同痛点。我们听到了什么？这将我们指向何方？在职场中，年龄歧视是真实存在的，但比有关年龄歧视的常见叙述更加复杂和微妙。出于多种原因，员工历经艰难才能重返职场。我们观察到以下五个相互关联的因素，这些都需要基于生态系统的解决方案，以透过表象，解决真实的需求。1. 除了明显的经济压力，失业还会对情绪造成冲击，却常常被人们忽视或掩饰。这些不为人知的挣扎，加上比其他求职者更高的拒绝率，可能导致50岁以上的人群陷入自暴自弃的危险心态。这将让他们面临更长时间的失业和经济不活跃的风险。我们需要避免超过临界点，以使人们能够重返职场。2. 技能不匹配和对职场空窗期的偏见对任何年龄的求职者来说都会造成障碍，正如我们有关年轻人和中年女性重返职场的研究所示。但加上年龄歧视，这些障碍可能被放大。人们对大龄员工的能力的看法往往比具体证据更有影响力。例如，主流观点认为大龄员工更不善于使用新技术，但我们的观点调查显示，只有5%的大龄员工觉得自己在使用技术方面有明显困难。此外，随着生成式AI的加速发展，每个人都面临着陡峭的学习曲线，这实际上可能提供了一个更加公平的竞争环境。3. 对雇主来说，大龄员工可能意味着额外的成本和风险。但根据我们的研究，大多数雇主认为大龄员工的工作表现和年轻人一样好，甚至更好。那为什么雇主不愿意雇用或留用大龄员工呢？招聘过程、工作方式或某个经理的态度可能在大龄员工展示自身价值之前就将其淘汰。此外，面对失业带来的自信受挫、身份迷茫和自我怀疑，员工往往会过分看轻自己的能力。重新学习可迁移的技能并发展新的就业能力至关重要。4. 人脉不代表一切。个人的交际范围往往是背景、年龄、社会经济水平、行业和职位类型相似的人。因此，一个人的社交网络未必是高质量的职业网络。此外，我们发现50岁以上的人群在求职时非常不愿意利用人际关系，这可能与害羞、尴尬或担心伤感情有关。我们需要破除人脉是一座金矿的迷思，探索更为务实的模式。5. 健康和工作的联系是另一个亟需实用解决方案的重要领域。健康状况下降仍然是老年人在达到退休年龄前退出市场的主要原因。在英国50-64岁的人群中，因长期患病而经济不活跃的人数比例达到了惊人的42%，约140万。医疗改革不是唯一答案，就业政策也不是，我们必须采取生态系统方法。在私营部门，劳动力短缺和技能差距抑制了增长，行业难以达成产出目标。在疫情期间，我们看到大龄员工的参与度明显下降。在政府层面，工人减少意味着税收减少，养老金计划、医疗系统和基本服务面临更大的压力。提高退休年龄能否成为解决方案？为了到2050年稳定老年抚养比，退休年龄需提高8.4年，这已经是一个高度政治化的问题，不是简单答案。最后，在个人层面，工作对收入不平等产生深远影响，可以延续到退休以后。在韩国，老年贫困率已经超过40%，在爱沙尼亚和拉脱维亚超过30%，在墨西哥和美国超过20%。这些惊人的数据与收入不平等密切相关，并增加了社会排斥和社会孤立的风险。我们需要立即解决这些问题，避免继续流失那些有能力且愿意工作的人才。这是一个系统性问题，需要政府、企业、民间社会、学术界和大龄员工等利益相关多方协作。我们要在被忽视的领域推动创新，并与大龄员工共同设计针对他们的解决方案，从而建立一支更加包容、能够适应长寿经济并真正蓬勃发展的劳动力队伍。
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翻译：狄陈静 | 编辑：王灿
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