处于千人阶段的企业业绩都不错，也有一定的利润和市占率，这个时候逐步进入到平稳发展的状态。但是：
第一，企业的增速开始放缓，无论是营业额、市占率还是毛利率，都会随着管理规模的扩大而缩小，也就是越努力增幅越小。
第二，原有业务的延展很难，更不要说第二曲线。很多企业的成功来源于一次正确的洞察，注意，这句话的重点是“一次”，第二次就很难了。
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④ 万人阶段——体系与机制问题
就像人类过了50岁就各种毛病不断出现，所谓壮年已过，垂垂老矣。
人体的机制和系统，会出现各种不协调，甚至心力都会逐渐衰退。
这个时候企业作为有机的生命体，最重要的体系与机制就是创新体系、文化体系、业务流程管理等三大体系。
如何孵化第二曲线？如何构建多元化业务结构？如何迭代组织治理的能力？
创新从来就不是氛围，创新需要灵感但是更需要组织的支撑和制度的保障；文化也不是挂在墙上给员工看挂在嘴上给客户听，文化是深信不疑的深层假设在组织治理层面的外显；业务流程的管理是用流程管理业务而不是用人肉管理流程。
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人的发展要想清楚何去何从，这是个人职业发展的战略，还要匹配上自己的学识和体力。企业的发展同理，战略选对了，还需要组织能量的配称。我常看到很多文章讲到这个话题是四平八稳，把组织管理的方方面面都介绍一遍，其实是抓不住重点，尤其是组织和战略的关系究竟是什么，相关的组织文化方面的建设放在哪里起到什么作用。![]()
企业面对发展阶段的问题，其解决问题的实力，就是组织能力。但是组织能力要拆开看：1、价值观是用来护航的，它是用来做选择的。什么事情重要，什么标准是这个事情的尺度，由价值观来决定。2、战略是用来领航的。它决定了方向、路径、里程碑，可能触碰的风险（暗礁）、沿途经过的风景（阶段性胜利）、最终具体的指标（经纬度定位）。3、使命愿景同属企业文化的构成，它们是持续的动力，驱动着战舰向前开，也激励着战舰上的每一个人。注意，战略的生成来自“假设”。同样，假设也产生了使命和愿景。4、最后是绩效管理，上面的内容高高在上务虚难务实，绩效管理是只务实不务虚。 搞清楚组织治理-组织能量与战略的配称关系，才能正确建设组织，发挥战略的优势。
三、 现阶段的企业最需要发展的组织能力是什么？
增长的问题解决了，不仅意味着能活下去，更意味着能活过整个经济周期，得到根本的成长。人才跟不上，干部梯队没有，就那么几个人累死累活，下面的长不起来。
1）文化是一个体系，它负责的心力的问题。
2）管理是一个体系，它负责把人才组织起来完成绩效。
3）这个过程就是战略实践的过程，把业务做起来达到经济指标。业务的高度是二者产生化学反应的烈度，业务的宽度是二者物理边界的宽度。
这6个问题包括了客户、市场、初心、模式、目标、路径、风险预判。
然后是战略构成的要素：
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有些公司简单粗暴地把战略归并为一组指标，其实那是目标，是衡量是否达到的标尺，而真正的靠谱的战略还必须要回答路径、方法、里程碑、竞争力等问题，这才是一组有机的、有把握的战略。再次，是战略落地的顺序，也是体系中非常重要的环节。1、战略生成；2、战略拆解；3、战略执行；4、战略复盘。（本文不赘述）从战略到流程，再到架构，进而是职责分工，最后落实到岗位。岗位是最细颗粒度的战略路径，组织架构设计是战略路径中承上启下的一个非常重要的环节。这里要区分，是用流程管理业务，还是要管对流程。很多公司集中精力在后者，其实是本末倒置。比如：重控制VS重发展：很多公司架构设计的假设就是一定会失控，其实这是对的假设，但关键是既然要失控，为何要控制呢？与其假设失控，不如假设发展，用发展代替控制，用发展达到更好的控制。比如：轻服务VS重流程：如果架构的设计以流程完整性为主，那不如砍掉流程，因为说得好像有了流程就有了发展似的。其实架构要为业务发展做服务，而且是重度的服务。某公司在各地分公司的管理上长期强调走各种流程，却发现少数分公司的管理者盗卖公司资产，明面上却走完了合理的流程，事后发现已经损失近百万。为什么一个强调管控的流程和架构缺导致了更大的资产流失呢？因为流程是死的而人是活的，在活生生的人员面前，原先的架构和流程显然失去了控制的能力。改变的方法也很简单，我建议他们在架构中设计一个飞行检查岗，把原先行政部的一个人调动到合规部做飞检，按照制度（而不是流程）做检查和训导（新增了流程），取消原先流程中的漏洞（减少了几个流程），就可以警戒怀有异心的分公司管理者，还能及时发现问题挽回损失（盗卖是持续点滴发生的，不是一夜之间完成的）。架构设计原则：服务于业务，而不是管控住业务。用流程来管理，而不是管理好流程。少做微观管理的设计，多做主要矛盾的处理。比如条线设计之外，可以考虑灵活的”委员会“和”项目组“，比如单设岗位要好于专设部门，岗位意味着职责，部门则暗示了利益。架构最好能够复制，支撑业务快速发展，快速复制。尤其是小经济单元的业务单位。架构设了要能撤，撤了要能再设，整个组织都要做好随时变动的心理准备，无他，拥抱变化尔。主要区分为5个大的板块，要求这5大板块要有：文档、数据、知识、办法、执行、结果、制度、操作流程。通过不同的人才来源，区分渠道和平台，设计不同的招募、甄选、测试方式。比如，很大的一个人才来源是内部的晋升和提拔，内部的人员发展，则需要我们针对内部人才的发展设计出一套方法。如世界著名的流程管理企业丹纳赫，成立35年股价上涨705倍，其重要的原因在于内部培养出连续三代优秀的CEO，而且是刻意培养的结果而不是临危任命，甚至在第三代CEO退休后能被GE聘请的结果下，依然按照节奏扶植了第四代CEO上任，这就是强大的内部人才挖掘机制良性运作的结果。子弟兵非常重要，他们是企业文化筛选的结果，你不必再担心文化不融入的问题。他们也是善战的猛将，你不必担心业绩掺水、职业生涯的真假问题![]()
人才的发展需要既有纵线提升的路径，又有横向发展的可能。怎么培养人，既需要有体系化的设计，又需要有轮岗发展的机会，得以养成优质的型人才，配合π型、其他型格的人才一起服务于公司。这里就要求有良性的人才盘点机制、组织盘点方法论，以及不拘一格降人才的勇气。有的时候，再好的机制也发掘不了人才，有的时候，没那么严谨的制度却能让人才冒尖。我们需要调整对人才识别的维度，有些人不愿意为他人承担责任，可能是个个体贡献者，有些人则相反，可能是管理型的人才。有些人思考和执行的颗粒度比较细，也许是建造者，有些人相反，可能是设计者。激励制度区分长短期，也区分正向激励和反向激励。重点不在于赏罚分明，重点在于”有赏有罚“。好多企业只有奖励没有惩罚，导致养了一大批懒人、混子、小白兔，长期如此会导致优秀员工离职，因为他们觉得在这里领导们连最基本的管理能力都没有，待下去是耽误了自己的发展，就变成了劣币驱逐良币。有一家企业发现入职10年以上的员工流失率非常低，入职1年以内的则相反，高于同行的离职率，我给老板做分析，你的”福利“和”薪酬制度“太柔和了，导致没那么拼，也可以躺平，这就 造成心怀憧憬的年轻人被老家伙带偏一起躺，不甘心的人就会迅速离职，而且好的资源都在10年以上的老人手里，事实上新人也没资格躺。老板说我就是实打实的多劳多得，我说实打实地看，新人没得劳，老人有资源不想劳，浪费了机会，损失了人才。修改薪酬制度、绩效制度，把资源重新分配，谁新创造的价值多，谁就拿得多。要想战略落实到位一定要有请人走的勇气，也要有请进来的格局。![]()
有些人是注定不适合现在的业务和将来的发展的，请他走，给笔钱，一别两宽；有些人是未来公司特别需要的人才，是补缺型的人才，不但要花合适的价格请进来，还要大胆任用，在”用“的过程中发挥价值，而不是供起来当偶像，拿不到结果当背锅侠。这就需要有严格的绩效管理制度做支撑，没有目标分解和设定的严谨性，就无从考量最后的结果的成色，绩效管理制度在考核方面的价值，是区分“成色”，也即性价比。用这样的制度，一下子就能看出谁的性价比高，谁的低。把没有成长潜质的人请走，换来更好的人，企业才能长效发展。![]()
