在人力资源管理实践中，不少用人单位会采用劳动合同和岗位合同双轨制来实现人员高效化管理，该种模式有利于实现用人单位选拔和激励员工的手段，特别是让中高层干部“能上能下”，越来越受到用人单位的重视。用人单位根据自身业务发展需要，或者员工岗位合同即将到期等原因，可能会选择通过竞聘上岗的方式来调整员工的岗位。本文旨在整理法院在审理涉及竞聘上岗的劳动争议案件时的裁判，探讨用人单位在制定和执行竞聘上岗制度时应如何确保程序和内容的合法性，保障员工的合法权益。
竞聘上岗模式合法性依据
根据《就业促进法》第八条的规定，用人单位享有用工自主权。用人单位依法享有自主经营管理和制定规章制度的权利，有权根据行业特点及特殊性开展技能岗位竞聘上岗，这是合理行使企业自主经营管理权的范畴。
在(2022)桂0110民初4871号案例中，法院认为被告作为用人单位依法享有自主经营管理和制定规章制度的权利，有权根据自己行业特点及特殊性开展技能岗位竞聘上岗，是合理行使企业自主经营管理权的范畴。认定单位有采取开展竞聘上岗的自主权。
竞聘上岗制度合法性审查
1.竞聘上岗制度应当经民主公示程序制定
结合《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。竞聘上岗制度作为涉及员工切身利益的规章制度应当经民主程序制定，并确保员工有知晓该制度的途径，包括直接送达、宣导及公示。
在(2022)桂民申3963号案件中，法院认为某公司基于组织结构优化及公司管理制度改革需要，于2009年召开职代会讨论通过了《广西某集团有限公司2009年竞聘上岗实施方案》《广西某集团有限公司薪酬管理制度》等相关竞聘上岗制度，符合法律规定，庞某申请再审主张某公司竞聘上岗制度违反劳动法规定，没有事实和法律依据，依法不予支持。
2.竞聘上岗制度合理性
司法实践中，基本认可单位以竞聘上岗作为内部选拔人才的举措，但对于“名为竞聘上岗，实为变相劝退”的做法持否定态度。
如(2018)湘0181民初4080号案例中，用人单位在其竞聘上岗的方案中给予了竞选失败者两个选择权：第一个选择是去营销中心或物流仓储中心，但用人单位设置的这一选择条件较苛刻（需经营销总监及物流仓储公司总经理同意），且用人单位未能举证证明用人单位的营销总监及物流仓储公司总经理同意员工去相应岗位，此外，用人单位设置的可选择的工作岗位的工作内容与员工原工作内容相差较大，员工难以短期适应该岗位；第二个选择是员工离职，员工在无法选择前者的情况下不得不离职。综上，本案中，用人单位以“竞聘上岗”的方式迫使员工在劳动合同履行期内离职，不符合我国法律法规规定的合法解除劳动关系的方式，用人单位的行为构成违法解除与员工之间的劳动关系，用人单位应当向员工支付违法解除劳动关系的赔偿金。
竞聘上岗落选后安置方式审查
司法实践中对于涉及员工落选后的安置方法审查时，会充分考虑用人单位安置方式的客观需求和员工的合法利益，认可用人单位在规章制度中设定合法的调岗、待岗等模式，对于解除劳动合同持谨慎态度。
1.规章制度可明确安排落选员工待岗
在（2021)桂01民终7999号案件中，法院认为单位的规章制度中明确因机构改革、人员编制改革等客观因素，通过“双向选择”或者竞聘上岗等方式未能上岗的员工按待岗处理，相关规章制度经过民主程序制定，合法有效。由于员工未能竞聘上岗，公司可安排待岗。
需注意，如单位安排员工待岗的，应当按照《广西壮族自治区工资支付暂行规定》第二十四条的规定，在一个工资支付周期内，按国家规定或劳动合同约定的工资标准支付工资，超过一个工资支付周期，用人单位应当按不低于当地最低工资标准的百分之八十支付生活费；同时足额缴纳社保及公积金。
2.竞聘上岗落选后，单位安排合理工作岗位员工未到岗的，可以依据规章制度解除劳动合同
在(2016)桂01民终4170号案件中，竞聘上岗落选后，单位安排的新岗位未改变员工的工作性质，但员工接受上岗通知书后未按要求到新岗位报道或及时办理请假手续，构成严重违纪。被用人单位据此解除与员工的劳动合同，并未违反法律规定。
3.单位不能以员工落选构成不胜任为由调岗或解除劳动合同
在(2022)桂01民终4559号案件中，法院认为南宁某疗养院以韦某在竞聘上岗三轮员工双向选择中落聘，不能胜任工作且未参加培训考核为由，解除与韦君的劳动关系。但竞聘上岗的目的是从众多的竞聘者中择优录取，从这个意义上说，排名靠后未能上岗的人员并不能等同于不能胜任工作。而能否胜任工作应以劳动者的业务能力、工作技能是否能满足岗位需要，能否按质按量完成工作为判断标准，这需要以单位制定的相关具体考核标准为依据。本案中，南宁某疗养院未能举证证明韦某不能胜任工作具体表现在哪些方面，也未能提供单位经民主程序制定的考核标准为依据。此情形下，南宁某疗养院仅以韦某落聘为由主张其不能胜任工作，显然是欠缺事实依据的。
在(2020)桂1226民初1094号案件中，法院认为用人单位未能提供其他证据的情况下，仅以员工在竞聘上岗中排名第七认定员工不能胜任本职工作，以此调岗不具有合理性。
4.用人单位竞聘上岗违法的，员工可以用人单位过错为由解除劳动合同并要求支付经济补偿
在(2020)桂0103民初358号案件中，法院认为用人单位对员工进行双选的过程中存在民主测评流程缺失、决策小组集体决策不明的问题，不符合公平公正的竞聘基本原则，用人单位对员工所作出的待岗处理的决定，不具有合法性。因此，用人单位要求员工退出原岗位、不安排员工具体工作且降低员工月度绩效工资，应属于用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件、未足额支付劳动者劳动报酬的情形。员工以此为由于2019年6月6日提起劳动仲裁申请主张解除劳动合同赔偿金，且自2019年6月6日起不再为用人单位提供劳动，应视为员工向用人单位提出解除双方劳动合同的意思表示，用人单位需支付经济补偿。
合规提示
企业在制定竞聘上岗制度过程中需要注意完成规章制度的民主程序和公示程序，可以通过职工大会或职工代表大会等方式充分征询员工意见，竞聘上岗制度需确保员工有知晓的途径，向员工有效送达；
企业需要制定清晰明确的岗位职责，确保在员工管理过程中有量化的考评依据，并定期进行考核，考核结果需送达员工；
竞聘上岗制度应当包含员工落选的安置方案，结合企业客观需要设置合理安置岗位，安排员工待岗的依法支付生活费并注意提前制定待岗期间的行为准则，通过组织培训学习等方式帮扶员工尽快匹配企业用工需求；
尽量避免以竞聘上岗落选为由解除劳动合同，如员工有其他违纪行为，需联动如奖惩制度等规章制度进行处理。
律 师
LAWYER
介 绍
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