Brian Callaci, Lessons from Starbucks Workers United and the Fight for $15, https://www.dissentmagazine.org/online_articles/lessons-from-starbucks-workers-united-and-the-fight-for-15/
2 月 27 日，经过两年多的勇敢和战略性地组织，星巴克工人联合会迫使星巴克屈服于工人的意愿，承认他们根据《国家劳动关系法》成立工会的合法权利。咖啡师工会和公司已同意制定一个全国性的合同谈判框架，并承认未成立工会的咖啡店中工人加入工会的愿望。当月早些时候，经过12年同样勇敢的斗争，另一场反对连锁餐厅的工会运动“争取 15 美元” （Fight for $15）的工人庆祝了另一种胜利：成立了一个快餐业三方委员会（Fast Food Council）——将工人、行业和政府聚集在一起——来规范加州快餐业的工资。 4 月 1日，全行业最低工资标准 20 美元/小时生效。
虽然星巴克员工在赢得一份好合同和组织数千家无工会咖啡店方面还有很长的路要走，但他们已经实现了近几十年来几乎不可能实现的目标：根据联邦劳动法，从零开始，在一家大型全国性公司成立工会。似乎对于星巴克等公司的员工来说，如果条件合适，《国家劳动关系法》仍然勉强发挥作用。
相比之下，快餐业三方委员会完全是在联邦劳动法之外成立的。在委员会成立前的几年里，服务业雇员国际工会 (SEIU) 领导的“Fight for $15 ”运动为快餐工人赢得了重大利益。它改变了有关最低工资的公共政策，为数百万工人争取到了巨额的立法工资增长，现在它正在加利福尼亚州建立一整套工资监管机构，包含了工人代表。然而，所有这些都是在没有赢得国家劳动关系委员会认证的工会选举或在一家单独的快餐店为合同进行集体谈判的情况下实现的。
为什么星巴克员工能够根据联邦劳动法成立工会，而Dunkin’ Donuts的员工却不能？一个关键原因是，与Dunkin’ Donuts或大多数其他快餐连锁店不同，星巴克是垂直整合的，这意味着母品牌所有者也直接拥有和经营餐厅。这使工会可以面对一个单一的企业实体来组织、施加压力，以及让公司在公众和法律眼中承担责任。当然，由于美国的劳工保护制度，星巴克员工仍然不得不依靠国家劳动关系委员会正式机制之外的策略来让星巴克参与进来（见注释）。这些策略包括竞选董事会席位和与大学生合作将星巴克请出校园。然而，尽管如此，结果仍然是工会和雇主之间的工会合同，在劳动关系委员会的支持下进行谈判。
与此同时，Fight for $15 针对的大多数连锁餐厅都是特许经营的。这使得 Dunkin’ Donuts 可以坚称其员工实际上不是由公司本身雇用的，而是由拥有和经营其餐厅的数千名独立特许经营商雇用的——因此Dunkin’ Donuts没有义务承认或与任何工会谈判。像 Dunkin’ Donuts 这样的特许经营授权公司对特许经营商业务的方方面面进行细致入微的控制，使所有特许经营店看起来和感觉上都是一样的，并且他们从特许经营商的利润中抽取了一大笔钱，而工会原本打算用这些利润来资助加薪。这种将法律的劳动者地位与经济权力和控制权分开的做法，给试图根据联邦劳动法将其特许经营连锁店工会化的工人设置了几乎不可逾越的障碍。
国家劳动关系委员会曾两次试图阻止公司通过合同安排来逃避劳动法，方法是让特许经营店与特许经营授权公司一起作为“共同雇主”承担责任，有义务与工会谈判，并对不当劳动行为承担责任。然而，第一次这样的努力被特朗普政府放弃，第二次被德克萨斯州的一名联邦法官推翻。除星巴克等少数垂直集成连锁店外，快餐工人迄今为止基本不受劳动法保护。
由于被剥夺了与快餐公司谈判的有效权利，“Fight for $15”所处的环境与 1935年《国家劳动关系法》通过前工人所面临的狂野西部非常相似。因此，加州的“为 15 美元而战”复兴了《国家劳动关系法》之前时代的组织模式。
《国家劳动关系法》于 1935 年颁布，首次永久合法化了工会，并成立了国家劳动关系委员会。它旨在帮助全美汽车工人联合会等工业工会组织通用汽车等大型垂直整合工业公司。这些公司主导着美国经济，并强烈反对工会。《国家劳动关系法》的程序几乎是为这些条件量身定制的，每次只认证一家工厂、一家公司。
然而，在该法通过之前，工会在与今天的特许经营公司非常相似的行业中表现强劲：在建筑、服装制造、煤炭和其他行业，雇主规模小且分散，层层承包和分包很常见。工会不是一次组织一个大雇主，而是专注于通过覆盖区域内所有雇主的主合同来控制整个区域市场。与汽车或钢铁行业官僚化的公司等级制度不同，在这些分散的行业中，工会努力在整个市场上制定劳工标准比在任何单个公司内行使权力更重要。对于这些工会来说，提高工资的最佳方法是完全将它们排除在竞争之外。
这种方法的主要弱点是合同在法律上不可执行，并且根本不涵盖没有成立工会的雇主。工会工资总是容易受到主合同之外的低工资雇主的削弱。随着 1933 年的《国家工业复兴法案》 (NIRA) 的颁布，这种动态发生了短暂的改变，该法案是所谓的第一新政的一部分，被最高法院驳回。根据《国家工业复兴法案》，企业和政府颁布了公平竞争法，这些法对特定行业的所有公司都具有法律约束力。虽然在重工业中，企业在很大程度上忽视了劳动力，只是利用这些规则组建卡特尔，但在建筑、服装制造和煤矿开采等行业，工会深度参与了规则的制定。
这些规则允许工会和雇主协商真正具有全行业约束力的标准，至少在某些地区是如此。1933 年的《阿巴拉契亚煤炭协议》表明，《国家工业复兴法》机制可以动员起来支持工人。根据该协议，美国矿工联合会的集体谈判协议被纳入行业规则，将联邦政府的执法权作为工会合同的后盾。工资上涨，工会会员人数激增。同样，女装行业的大部分法规都纳入了国际女装工人工会合同的条款，并规定未来的集体谈判协议也将采用类似的方式。在十八个月内，国际女装工人联合会的会员人数增加了五倍。
通过其行业委员会，Fight for $15 的目标也类似。虽然该委员会不如《国家工业复兴法》 规范那么全面——加州的委员会只对工资、工作条件和培训有权力，而不是《国家工业复兴法》管理的所有劳动和竞争实践——但该委员会将标志着特许经营商和特许经营授权公司首次与工人进行谈判。在准备阶段，快餐工人于 2 月宣布成立加州快餐工人工会 (CAFFWU)。只有加州的工人才能加入CAFFWU。工人可以选择缴纳会费并加入工会，但工人及其工会将参与监管工资的委员会，而不是通过国家劳动关系委员会管理的程序来谈判合同。
与星巴克工人联合会等国家劳动关系委员会认证的工会相比，这种模式有一些缺点。监管工资的理事会所覆盖的工人不能被要求缴纳CAFFWU 会费，这限制了该组织的财务稳定性，谈判的主题仅限于工资、工作条件和培训，而不是国家劳动关系委员会认证工会可以谈判的所有主题（包括纪律和解雇）。行业理事会永远不会取代工会，工会拥有谈判和罢工的全部权利。2024 年，随着 UAW 似乎准备开始重建传统工会，现在似乎是放弃国家劳动关系委员会的错误时机。最终，如果工人要在美国拥有有意义的集体谈判权，国会必须修订《国家劳动关系法》。除其他事项外，这意味着通过制定强有力的联合雇主标准，消除阻碍工人在快餐和其他特许经营和分包行业组织工会的障碍。
然而，与此同时，各州可以通过为需要的工人创建像加利福尼亚州这样的行业委员会来补充联邦法律。在建立这种行业谈判模式时，加州快餐工人并没有放弃现行《国家劳动关系法》赋予他们的任何权利。一旦劳动法最终得到改革，恢复该法案的精神和工人应享有的强大权利，加州快餐工人工会甚至可能演变成一个传统工会。在此之前，加州的试验表明，在联邦劳动法之外组织工会既有前景，也有局限性。
注释，译者找到了几条新闻，Students demand universities kick Starbucks off campus, https://www.cbsnews.com/news/starbucks-labor-union-students-nyu-georgetown-university/; Campus Starbucks Leave Bitter Taste for Students, https://www.insidehighered.com/news/business/physical-campuses/2023/10/05/student-protesters-fight-remove-starbucks-campuses
