蓝某于1995年10月入职某纺织制衣有限公司，离职前担任生产中心经理一职，离职前十二个月平均工资为17076元，双方已签订无固定期限劳动合同。
蓝某任职期间与女下属高某发生婚外情，同为公司员工的高某丈夫田某多次向公司投诉。
2017年5月23日，在公司管理人员的调停下，双方家庭达成和解协议，蓝某支付田某30000元作为补偿。
2017年7月12日，蓝某向高某发送了下流信息，致使田某拿剪刀在公司厂区找蓝某，被公司人员劝阻。
此后蓝某请假一周，公司在2017年7月25日通知暂停蓝某一切工作，让其进行检查反省，并培训学习《婚姻法》等内容（备注：2021年1月1日起，《婚姻法》废止，《民法典》施行）。
2017年8月1日，蓝某以公司不提供劳动合同约定的劳动条件，导致合同无法履行为由解除双方的劳动合同。
公司认为：
■蓝某在公司任职期间与已婚女下属高某长期保持不正常男女关系，事实清楚，证据充分。
■蓝某的行为已不符合公司关于“品行端正”的任职资格要求，公司对其进行婚姻法等相关培训既符合法律规定，又符合情理，无需向其支付单方解除劳动合同的经济补偿金。
■退一步讲，不论蓝某与已婚女下属的不正常男女关系存在与否，抑或与该已婚女下属关系的恶劣程度，公司依据公司的规章制度也可以行使正常的用工管理权，安排员工进行培训，以提高员工的整体素质。
随后，蓝某申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。
仲裁庭裁决，公司应支付蓝某解除劳动合同的经济补偿金138726元。
法院裁决：
公司对蓝某停职
并让其进行相关学习不违法
法院审理认为，证人出庭作证的证言没有疑点，蓝某虽然否认，但没有提供相应证据予以反驳，故对证人的证言予以采信。
根据证人证言，法院认定，蓝某与有配偶的女下属高某发生婚外情，经公司管理人员调解达成协议后，蓝某没有因此收敛，还继续发下流信息给高某。蓝某的行为反映了其婚姻观存在严重偏差，且其作为公司管理人员与下属发生不正当的关系，其已不具备一个公司管理人员的良好操守，公司将蓝某停职进行婚姻法等相关培训，并无不当。因此，蓝某要求解除劳动合同及支付经济补偿金，理据不足，不予支持。
一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：认为公司与蓝某的劳动合同关系已解除。
二审法院审理认为，本案为劳动合同纠纷，焦点主要是公司是否应向蓝某支付经济补偿金的问题。
公司员工田某投诉蓝某与其妻子高某有不正当男女关系，并且要找蓝某算账，公司据此对蓝某停职，并对其进行婚姻法等相关知识培训，且在蓝某停职期间仍支付正常工作时间工资，公司没有违反相关劳动法规。蓝某提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金，缺乏依据。
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