已经连续发放多年的年终奖，企业却突然以“自主经营权”“经营困难”为由拒绝继续发放，员工一纸诉状诉至法院，希望给自己讨个说法。近日，北京市高级人民法院审结了这样一起年终奖纠纷案件，北京某公司因未就年终奖发放办法及不予发放原因举证而被判败诉。
高先生于2015年3月入职北京某公司，担任驻厂员，月工资标准3万元。双方签订的劳动合同中约定：“年终奖是否发放由公司根据整体经营状况、员工个人工作表现等因素自主决定”。每年3月前后，该公司会发放上一年度年终奖，高先生此后接连五年陆续领取了年终奖。
2022年，北京某公司以“年终奖发放属于企业自主经营权、公司经营困难”为由，告知高先生不再发放2021年度年终奖，双方产生争议后，高先生诉至法院。诉讼中，北京某公司未就年终奖的核算或企业经营状况提供任何证据。
北京市海淀区人民法院一审审理认为，双方签订的劳动合同未明确约定年终奖发放条件及考核标准，但此前北京某公司自2016年起已连续5年向高先生发放年终奖，其中2021年向高先生支付了2020年度年终奖2.5万元。该公司作为负有管理责任的用人单位，应当就年终奖的具体发放条件、发放标准以及核算方式承担举证责任，但其并未就此提交证据，应承担不利后果；该公司以经营困难为由主张无须支付年终奖，但未就其主张的经营亏损情况提交证据，应承担举证不能的法律后果。最终法院参照2020年年终奖发放数额，判令北京某公司向高先生支付2021年年终奖2.5万元。
该案宣判后，北京某公司不服提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。目前，判决已发生法律效力。
《法治日报》律师专家库成员、北京康达（合肥）律师事务所主任侯卫爽：
对于年终奖，赋予劳动者举证证明年终奖是否存在的较低证明标准，当劳动者达到该证明标准时，就将年终奖是否存在的举证责任倒置给用人单位；赋予用人单位就劳动者是否有资格获得年终奖和应得年终奖的数额的举证责任，是一个妥当的安排。例如，当劳动者能证明单位往年存在发放年终奖的事实，这时候举证责任会转移到用人单位。这主要是因为：
一、从举证能力上看，用人单位是管理者，掌握公司的财务资料和年终奖发放的主动权，相比员工更容易提供相关证据；劳动者相对于用人单位来说属于弱势群体，应确保劳动者的合法权益。
二、从待证事实发生的盖然性上看，发放年终奖是很多公司的惯例，且本案中存在往年连续五年发放年终奖的事实，其发生的可能性大于不发生的可能性。
三、从举证责任上看，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者工作表现和对单位的贡献程度、公司经营状况等多方面因素综合考量。本案的用人单位以“年终奖发放属于企业自主经营权、公司经营困难为由”不再发放年终奖，显然应当对“公司经营困难”承担举证责任。
本案中，基于用人单位连续多年发放年终奖的事实，法官通过证据规则的运用，正确分配举证责任，在双方约定了年终奖的发放条件，而用人单位对不发放年终奖的理由未提供任何证据的情况下，支持了劳动者的年终奖诉求，相应裁判结果具备合理性。这不仅是在个案中保护了劳动者权益，平衡了劳动者和用人单位利益，对类案的裁判也有启发意义。
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