劳动者权益保护的十问十答

劳动者权益保护的十问十答

本文对“年终奖发放前离职还能要年终奖吗？”“年休假没休完能主张补偿吗？”等等有关劳动者权益保护的问题进行了简单梳理，但囿于篇幅限制，本文仅对部分劳动者权益保护的问题进行了列明。

录用的相关问题

01

如果用人单位在签署劳动合同时，并未明确劳动合同签订后录用通知内容自动失效的，那么通常认为，对于录用通知有约定、但在劳动合同没有明确约定的内容，录用通知约定的内容在劳动合同签订后仍然有效，对用人单位和员工具有约束力。

02

如果用人单位在与员工签订劳动合同时，对录用通知条款的效力存在特殊约定的，例如，约定“劳动合同签订后，录用通知中XXX条款仍有效”等类似条款的，那么通常裁审机关也倾向于尊重双方意愿，认可此类特殊约定的有效性。

03

倘若用人单位在与员工签署劳动合同时明确约定，劳动合同签订后，录用通知相关内容自动失效的，那么即使劳动合同中未对录用通知中的相关内容明确约定，也通常认为此前录用通知相关约定不再具有约束力。

通常而言，用人单位发出的录用通知包括拟聘用员工岗位、薪资待遇、入职时间、入职手续等基本内容，对拟聘用员工而言较为明确、具体，且包含用人单位希望与拟聘用员工订立劳动合同的意思表示。因此，司法实践中，倾向于认为录用通知属于用人单位发出的要约，倘若拟聘用员工接受录用通知的全部内容，则构成对该录用通知的承诺，录用通知即对双方产生法律约束力。用人单位因自身原因取消录用、不订立劳动合同的，可能因违反诚实信用原则构成违约，进而承担相应的违约责任。

调岗的相关问题

在劳动合同履行过程中，用人单位可能基于生产经营需要或因为员工的身体状况、工作情况等对员工工作岗位进行调整，但用人单位不得滥用单方调岗的权利，必须遵守合理性原则、在合理范围内对员工岗位进行调整。一般可以从以下角度对调岗行为的合理性进行判断：

1.是否基于用人单位生产经营需要；

2.是否符合劳动合同或规章制度的约定或规定；

3.是否具有惩罚性、歧视性或侮辱性；

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

5.员工能否胜任调整后的岗位；

6.工作地点作出调整后如有不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等；司法实践中，如果用人单位未提供合理措施予以协助的，裁审机关倾向于支持员工以调岗不合理为由拒绝用人单位岗位调整的诉讼请求；

7.调岗前是否进行过必要的沟通、告知和协商程序。

一般而言，用人单位仅因员工拒不到调整岗位而认定其旷工，并以旷工作为解除事由与其解除劳动合同的，可能被认定为违法解除。如单方调岗合法合理的，且用人单位在经民主公示的规章制度中明确了旷工的认定标准和具体情形，员工拒不服从调岗、不到新的岗位报道的行为也确实存在，用人单位根据规章制度规定与员工解除劳动合同的，合理性相对较强，被认定违法解除的可能性相对较低。

加班的相关问题

01

具体而言，认定为加班一般需满足以下条件：

1.系基于用人单位的生产经营需要，而非员工自发延长工作时间或完成自身事务的需要；

2.由用人单位安排在法定工作时间之外进行其岗位工作或其他相应工作；

3.前述工作应当是劳动定额外的工作，或者正常工作时间内无法完成的工作任务。

实践中，如果员工能够证明其超过法定工作时间的工作内容以及该工作是在用人单位安排或同意的情况下进行的，则较有可能被认定为加班，例如：在法定工作时间外，主管人员通过邮件、即时通讯软件向员工告知工作任务，并限时或要求从速完成的。

02

《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，即应支付加班费。若员工能够提交证据证明其系接受单位安排从事额外工作的，例如员工提交了上级在下班后为其布置工作任务的微信聊天记录，员工按照上级指示在当天进行工作并反馈工作成果，即便该等加班未经过用人单位审批，仍很有可能被认定存在加班事实。

03

实践中，多数地方规定和司法判例的意见认为实行不定时工作制必须以劳动行政部门审批为前提，不定时工作制审批属于行政许可，未获审批实行不定时工时制无效。少数法院观点认为特殊工时制的行政审批仅为管理规范性规定，不影响双方就实行不定时工作制约定条款的效力。因此，一般而言，用人单位与员工仅在劳动合同中约定不定时工作制，并未获得行政审批的，可能难以被认定为构成适用不定时工作制的充分依据，而仍应按照标准工时制下的规则依法向员工支付加班费。

休假的相关问题

01

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议适用两种仲裁时效：第一种为普通时效，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年之内申请劳动仲裁。第二种为特殊时效，就因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者申请劳动仲裁不受普通仲裁时效的限制，但应当自劳动关系解除或终止之日起一年内提出。

实践中，北京、上海、广东、江苏等地的裁审机关多认为未休年休假200%的法定补偿并非员工付出的劳动的对价，而是用人单位对员工休息权利所给予的经济补偿，因此属于特殊福利待遇而非劳动报酬，故应适用一年的普通时效。但对于一年的仲裁时效从何时起算，各地裁审实践观点并不一致。

02

对于用人单位在法定年休假之外提供的额外年休假，用人单位可以在规章制度中规定，这些额外年休假逾期未休则作废，且用人单位无需支付未休年休假补偿。

但对于《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》等法律法规中规定的法定年休假，用人单位在规章制度中规定逾期未休则作废的，各地司法实践普遍不支持其效力。例如，在（2019）沪01民终9713号判决中，上海市第一中级人民法院认为，用人单位员工手册中带薪年休假过期作废的规定，违反了法律法规的强制性规定，因此无效。但员工需要注意主张未休年休假工资的仲裁时效。

奖金发放的相关问题

01

不少用人单位会在劳动合同或者内部规章中约定，若年终奖发放时员工已经离职则无权享受该待遇。但是，即便有该等约定，员工在年终奖发放前离职是否有权获得当年的年终奖金，在司法实践中存在不同的观点。

观点一：用人单位与员工的约定属于用人单位免除自身法定责任，排除员工权利的约定，应属无效；

观点二：年终奖的发放属于用人单位经营自主权的范畴，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，该等约定应属有效。

根据最高人民法院发布的第183号指导案例，对于离职员工的年终奖发放需结合员工的离职原因、离职时间、工作表现以及对用人单位的贡献程度等因素进行综合考量。

02

用人单位在经营困难的情况下，为了节省支出，可能会选择不予发放年终奖。在司法实践中，该做法是否能得到裁审机关的支持，主要取决于用人单位在与员工的劳动合同中是否有明确的约定或者在规章制度中是否有明确的规定。

场景一：若明确约定或规定年终奖的发放与用人单位经营状况相挂钩，则用人单位有权根据自身经营状况决定是否发放年终奖以及发放的金额。若用人单位能够举证证明其存在经营困难，通常其不予发放年终奖将被视为具有合理性；

场景二：若明确约定或规定要发年终奖，但未约定年终奖的发放与用人单位经营状况相挂钩，则用人单位关于“经营困难”的抗辩通常难获支持。在此情况下，即便用人单位确实存在经营困难，可能仍旧需要按照约定或规定足额或按一定比例折算发放年终奖。

工伤的相关问题

01

根据《工伤保险条例》第十四条规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。根据该条规定，员工在上下班路上发生的交通事故，认定工伤需要满足以下两个条件：一是“在上下班途中”，二是员工受到的事故伤害非本人负主要责任。

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条何为“在上下班途中”予以进一步细化，将在合理时间内，往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线，或往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线，以及从事属于日常工作生活所需要的活动的合理路线，均视为“在上下班途中”。

目前，实践中争议较大的是关于“合理路线”认定的问题，例如员工在上下班途中“绕路”是否属于“合理路线”。对此，从现有裁判观点来看，在个案中需要结合“绕路”的原因具体判断：

1.如员工因天气恶劣、交通堵塞、突发事件等客观原因而绕道的，原则上会被认定为属于“合理路线”；

2.对于员工因买菜、接送孩子等私事绕道，但属于日常工作生活所必需的活动，且在合理时间内未改变以上下班为目的的合理路线的，一般也会被认定为属于“合理路线”；

3.对于其他情况下员工非因日常工作生活所必需的私事“绕道”的，原则上不会被认定为属于“合理路线”，如参加朋友聚会等。

02

根据《工伤保险条例》第十六条规定，在员工故意犯罪、醉酒、吸毒、自残或自杀的情况下，即使员工符合《工伤保险条例》第十四条和第十五条规定的工伤或视同工伤情形的，也不应当被认定为工伤。在司法实践中，由于我国工伤认定实行无过错责任原则，也即除非员工构成前述工伤认定例外情形的，无论员工受伤的原因是员工本人过错、用人单位过错还是第三人的过错，只要其受伤事实客观存在，且符合法律法规规定的工伤或视同工伤情形的，裁审机关倾向于认为用人单位应当承担相应责任。

劳动关系解除

01

一方面，用人单位单方变更员工的工作地点，可视为未按劳动合同约定的工作地点提供工作场所、设备设施等劳动条件；另一方面，用人单位基于经营自主权和用工自主权，可以根据公司的生产经营需要、员工的工作职责等对员工的工作地点进行合理的调整，员工应当服从用人单位的用工管理。如果工作地点的调整不属于重大不利变更，且用人单位相应提供班车等配套便利措施或者交通补贴等消除或者减少工作地点变动对员工产生的不利影响，工作地点的变更对员工产生的影响并没有达到足以迫使员工解除劳动合同的程度，则员工主张被迫离职并索要经济补偿被支持的可能性较小。

02

当用人单位违法解除劳动合同时，只有在员工不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的情况下，用人单位才可以通过支付赔偿金方式解除合同；如果员工要求继续履行劳动合同，则用人单位应当继续履行。换言之，用人单位不能以支付赔偿金的方式来任意解除劳动合同。

劳动关系终止的相关问题

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满未续的，劳动合同依法终止。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，用人单位应当将未休的年休假和不能安排补休的加班时间折算为工资支付给员工。主流观点认为，劳动合同期满后，员工休剩余年休假或者加班补休期间，劳动关系存续，相当于劳动合同期满后继续用工而未续订书面劳动合同，用人单位已不能基于劳动合同期满而单方终止劳动合同。

02

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第二十二条，劳动合同在下列情形下终止的，用人单位应当支付经济补偿：

1.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满，因未续订而终止的；

2.劳动合同因用人单位被依法宣告破产而终止的；

3.劳动合同因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止的；

4.用人单位用工超过一个月不满一年，员工不与用人单位签订书面劳动合同，用人单位书面通知员工终止劳动关系的；

5.以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。

特殊用工形式的相关问题

竞业限制的相关问题

01

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位和劳动者可以约定竞业限制补偿金，但从全国层面来看，尚无法规明确用人单位可以与员工约定的竞业限制补偿金的最低标准，仅有《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定了在双方未约定的情况下，竞业限制补偿金的数额按照离职前十二个月平均工资的30%计算。如月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，则按照劳动合同履行地最低工资标准支付。同时，部分地区对于竞业限制补偿金设有明确的最低标准。

02

劳动者是否可以在用人单位解除竞业限制协议后主张竞业限制补偿金，需要分下面两种情形讨论：

在劳动合同解除或终止之前，即竞业限制义务尚未启动前，用人单位可直接单方通知劳动者解除竞业限制协议，无需额外支付经济补偿；

在劳动合同解除或者终止后，即竞业限制期限内，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条的规定，用人单位需额外支付三个月竞业限制补偿金方可单方解除竞业限制协议。