一、辅导下属是一种能力
很多人有个误区辅导下属这件事不划算，教会徒弟饿死师傅，在职场上只要证明自己能干就行了，这是员工视角，换一下老板视角会怎么看这个问题，在老板眼里辅导人即是考察能力也是考察人品。
你再能干，但如果你手上的活非你不可，别人接不过去，老板会觉得你要么潜力有问题，要么人品有问题。
二、辅导方法：教行动方法，不教价值观
开始带团队肯定会有这样的困惑，我明明是在教你做事，为你好，你为什么不高兴，我明明在教你沟通，为你好，为什么你躲着我？我明明在教你这个效率更高的方法，为你好，为什么教了几次学不会？
职场上有一个准则，那就是辅导他人不能教价值观念，只能教行动方法
很多人辅导别人的时候，一开始就说你应该怎样对待工作，你应该有什么样的人生观，最讨厌的话就是我年轻时候怎样怎样，这叫试图在教价值观念，那你可能忽略了只有两个问题。
1、无法透明
你不知道对方这时的想法，对方对现在的你根本就不认同，更不会认同你的价值观。
2、无法度量
你在这说半天到底教没教会你根本不知道，他点头如蒜沟通到位了吗？几个回合下来，你们之间的关系会朝着恶性的方向发展。
我们讲辅导重点是怎么通过良好的沟通教对方行动方法，教他怎么做，这个是可以度量的，会就会，不会就不会
所以辅导不能停留在理念的沟通上，理念要落地，价值管理要翻译成行动方法才可能辅导成功。
【场景】
上学都知道老师教学要用板书，可以提要求重视教学质量，这沟通就结束了？在北京十一中如何利用黑板提高教学质量？要落地
1、检查板数字号大小，确保在最后一排的学生看得清
2、利用上半部分，只有确定后排的同学不被前排的同学挡住，才使用黑板的下半部分。3、列出上课计划，将要讨论的问题写在黑板上，这样你对这些问题作出回答时，学生依然能看到问题。
4、黑板上写字背对学生时不要讲课。
5、尽量在课前写好板书内容，使学生对将要上课的内容有个大致了解。
6、将学生的话写在黑板上。
7、让学生有机会在黑板上写字
8、慎用黑板擦掉学生所说的话
这把重视教学质量这个观念翻译出了一套新的方法，而这些方法都能落地，都能透明化的去检查，对于年轻老师来说，辅导一次就能用很久。
三、辅导=植入目标+发现盲区
1、植入目标
这个目标就是给对方一个正向的拉力，给他听你说话的动力这是启动辅导的前提。
我们来看两句话：1、你不对我来教你，2、你可以更好，所以我来教你，明显是后面这一句话让对方听得进去。
简单来说就是我的给你植入一个目标，告诉你来这来，这更好，然后你也觉得我配得上这更好，我也想够好，我们是朝同一个方向走的。
如何给植入目标呢？你可以和他谈职业规划，谈你对他的期待，谈公司的大盘子，总之给他一个他想要的东西。
【场景1】 组长和组员闹矛盾，作为部门领导怎么教他
A：你这么批评人不对，正确做法应该是这样
B：你现在在5个人的团队这么干还行，将来带30个人的团队肯定得换个方法，你要是想进步，在大团队批评人是要有讲究的
【场景2】假设你带个实习生，你要指点指点他怎么开场。
看得出来，你希望成为这届实习生里最好的，在这点上咱俩目标一致，为了这个目标，你看咱们是不是可以在这件事上改进改进
这叫先输入目标再启动辅导，而且这里面用到了我们之前的技巧，把全部的你和我换成了我们，当我们是共同体时辅导是自然发生的。
【练习1】你的团队有人开会时一言不发，不符合公司积极建言的文化，作为领导怎么和他说
A：我们公司不允许这样，这样做很减分，开会要发言要做笔记。
B：你刚进这家公司试用期是5个月，5个月试用期结束，顺利的话你要负责那些事，今天咱们聊聊如何胜任这个岗位，我想教你几个点会特别加分。
这种方法攻击性特别强，彼此正确的沟通方式不仅给了行动方案，还使用了正确的共同辅导方式，请注意辅导不是责备，而是以教会他为目标，让他5个月之后变得更好
【练习2】你带着新来的同事一起请客户吃饭。结果发现同事不懂商务礼仪，一屁股坐到主位上影响公。形象，作为员工应该怎么办？
A：当场纠正，把主位让出来请客户做，
B：回来告诉人力资源，这个人不行。你们新员工培训怎么做的，重新给他安排上。
C：先调整座位，回公司后单独跟客户谈一话，做销售工作一定要特别希望跟客户建立信任关系，我的建立信任的基础其实是尊重，像今天这个场合，门正对的位置是主位，应该让给客户，这是在表达尊重。
2、发现盲区
在市场上看到一个不好的行为，应该默认对方是不懂、不会，而不是意愿和态度出了问题。
思考：认为人本善良，不是有意的恶行
比如说：
* 他不是对客户不负责，而是没有人跟他讲过怎么完成服务的闭环
* 他不是故意拖延，而是没人跟他讲怎么做时间管理
* 他不是没用心准备，只是没掌握写提案的方法
把问题归结为不懂不会，这是你对别人最善意的揣测，如果带着善意出发，就会把注意力聚焦到他能力盲区上，我不会猜测想法和阴谋。
3、我们知道对方有盲区，怎么找到盲区呢
真的导致他不会的原因，百分百不是你理解的原因，最后你能定位出的原因，可能会让你觉得诡异
利用乔哈里视窗的沟通、探寻的方法去发现对方真正的盲区
同样是绩效评价交的晚，有人可能是不重视，觉得这是不重要；有的人可能是团队指挥不动，没法给下属打分。
同样是忘了给客户发邮件，有人是没意识到这是他的责任，有的人是业务能力不强，有人仅仅是不知道怎么文件的写法，不知道怎么和客户沟通。
你看产生了一个失误，背后的原因是完全不一样的，你得先定位原因才能去辅导他。
【场景1】你是一位保险业务经理，团队来了个新人，大学刚毕业怎么辅导他？
A：送他得到课程让他学习
B：手把手一步步带着他做，毫不不留的传授经验。
C：陪他做一次客户拜访，记录下整个过程，针对他的问题做一次反馈
其实最好的方式是第3个，观察他的工作，然后发现他的盲区再给出辅导
【场景2】你的一个下属说他工作压力特别大，要崩溃了，这时候你要给他做个辅导减压。
A：推荐他做冥想练习，放松减压
B：跟他喝酒，和他一起说公司的坏话
C：请他跟你讲一遍每天的工作安排，帮他分析定位问题
课堂小结：
1、认识一个误区：辅导教的是行动方法，不是价值观念
2、辅导公式：植入目标+发现盲区。
只有做好了以上2步，才能营造一个好的沟通关系，所以你准备去辅导别人的时候，先问自己，我有没有准备好植入的目标，怎么表达这个目标；我有没有充分让他来表达，以便我们发现他的盲区。
