节译自TORSTEN MÜLLER & THORSTEN SCHULTEN， Not done yet—applying the minimum-wages directive，https://www.socialeurope.eu/not-done-yet-applying-the-minimum-wages-directive，未授权，侵删
尽管名称中只提到最低工资，但2022年10月欧盟通过的《充分最低工资指令（Directive on Adequate Minimum Wages）》的主要目标不仅仅是确保充分的最低工资,它还旨在促进工资制定方面的集体谈判。欧盟成员国在今年11月中旬之前需要将该指令转化为国家法律，它已经在这两个方面影响了许多国家。
该指令列出了成员国在制定法定最低工资时应考虑的四项标准。同时，它也提供了指示性参考值：工资中位数总额的60%（一半的工薪阶层低于该值）和工资平均总额的50%。他们有效地为国家最低工资设立了“双重体面门槛”（double decency threshold）——不具有法律约束力，但即使在《指令》正式转换为国家立法之前也是一个强有力的规范基准。
工资水平较高的国家倾向于使用中位数的60%作为基准，工资水平较低的国家则倾向于使用平均数的50%。特别是许多中欧和东欧国家的工资中位数低，因此中位数并不是一个合适的指标。
影响工资设定
双重体面门槛可以通过四种主要方式影响国家最低工资的设定。最直接的方法是纳入国家法律。保加利亚于2023年2月修订《劳动法》，规定法定最低工资为每年9月1日平均工资总额的50%。捷克今年3月修订了《劳动法》，规定到2029年法定最低工资应至少达到平均工资的47%。其他国家在该《指令》通过之前已经引入了参考值：例如立陶宛最低工资应为平均工资的45%至50%。在斯洛伐克，法律甚至比双重体面门槛更进一步，规定最低工资应为平均工资的57%。
第二条途径是通过门槛指导政治决策者。在克罗地亚，制定2024年法定最低工资的政府法令明确提到了这一点。在马耳他，低工资委员会（Low Wage Commission）也提出了同样的建议。在爱尔兰和爱沙尼亚，该门槛被用作逐步提高最低工资计划的参考。在爱尔兰，政府承诺到2026年将法定最低工资提高到全国工资中位数的60%。在爱沙尼亚，工会、雇主和政府于2023年5月缔结了三方“善意协议”，旨在提高法定最低工资到2027年，法定最低工资达到平均水平的50%。
第三，在一些国家，这一门槛引发了关于最低工资是否充分以及是否应作为官方参考点的辩论。例如，在德国，2022年10月最低工资的大幅上涨（参考当时的指令草案证明是合理的）加剧了关于将总工资中位数60%的参考值纳入最低工资法的政治辩论。拉脱维亚和西班牙也在讨论最低工资充分性的适当指标。
第四，双重体面门槛已经为工会提供了额外的论点，从而影响了最低工资政策。在匈牙利和罗马尼亚，工会利用这一门槛与政府和雇主讨论提高最低工资标准。在荷兰，荷兰工会联合会 (FNV) 正在争取的公平的最低工资为每小时16欧元。FNV的口号“Voor een better bestaan—60% Mediaan”（为了更好的生活—中位数的 60%）明确指的是门槛的中位数版本。事实上，该指令甚至已经影响了欧洲以外的工会要求：日本工会联合会（Rengo）参考该指令，呼吁将最低工资从中位数的46%逐步提高到60%。
扩大谈判范围
为了促进（部门）集体谈判，该指令要求谈判覆盖率低于80%的成员国制定一项行动计划，以促进集体谈判并逐步提高覆盖率。如下图所示，只有八个成员国达到了这一覆盖门槛，因此大多数成员国都需要制定这样的行动计划。
与充分最低工资的双重门槛一样，这一充分谈判范围的基准在转换之前已经影响了一系列国家的改革辩论。在覆盖率为34%的爱尔兰，三方高级别工作组于2021年3月成立，旨在提出将谈判覆盖率提高到80%的建议。在德国，这一门槛也成为有关如何扭转覆盖率下降的争论的一个参考点。劳动部宣布了一项促进集体谈判的法律方案，其中包括联邦公共采购法草案。联邦《集体谈判法》旨在确保国家层面的公共合同仅授予适用集体协议条款的公司。
促进集体谈判的义务可能会在中欧和东欧产生最深远的影响，在这些国家，除克罗地亚和斯洛文尼亚外，集体协议仅覆盖三分之一甚至更少的劳动力。罗马尼亚于2022年12月通过了一项新的社会对话法。旨在加强各级集体谈判（并促进工会化），这实质上扭转了2011年引入的大部分权力下放和削弱集体谈判的措施。然而，对于大多数中欧和东欧国家来说，集体谈判覆盖范围的大幅增加需要进行制度变革，从主要以公司为基础的谈判体系转向更加以部门为基础的谈判体系。
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