一文搞懂劳动者“竞业限制”！
竞业限制，又称竞业禁止，是指用人单位在劳动合同或者保密协议中，与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
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一、竞业限制的目的
竞业限制制度的目的是保护市场主体自身的商业秘密不被侵害，即禁止相关人员在职期间以及离职后一定期间内到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的，有竞争关系的其他用人单位任职，是一种保护用人单位商业秘密，促进公平交易的制度。该制度关系用人单位的商业秘密和劳动者自由择业权之间的利益平衡。
什么是商业秘密？
根据《反不正当竞争法》第9条第4款规定:“本法所称的商业秘密,是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。”
竞业限制的目的就是为了保护商业秘密。
二、竞业限制适用对象
除旧《公司法》第148条，新公司法第184条明确规定的负有竞业禁止义务的人员外，《劳动合同法》第23条、第24条明确用人单位有权要求劳动者履行竞业限制义务，并对竞业限制的主体范围、竞业限制期限进行了规定。
一般认为，竞业限制的对象包括法定主体与约定主体两类。
法定主体主要是指《公司法》第184条的规定，董事、监事、高级管理人员未向董事会或者股东会报告，并按照公司章程的规定经董事会或者股东会决议通过，不得自营或者为他人经营与其任职公司同类的业务。这里的主体是董事、监事、高级管理人员。
根据《劳动合同法》第24条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
由此可见，除董事、监事、高级管理人员之外，高级技术人员，及负有保密义务的劳动者也是履行竞业限制义务的主体。一般包括用人单位研究开发人员及技术员工、管理部门人员、财会、秘书人员、重要岗位的工人等。
高级技术人员、负有保密义务的劳动者需要根据用人单位与劳动者之间的约定，以及劳动者所处的工作岗位是否负有保密义务等进行分析。
实践中，如用人单位认为劳动者属于履行竞业限制义务的适格主体，则首先应当提供证据证明双方之间已经签订竞业限制条款，或劳动者属于适用竞业限制范围的人员。
建议在劳动合同、保密协议中增加劳动者履行竞业限制义务的条款，或对于负有保密义务的劳动者单独签订竞业限制协议以避免劳动者违反竞业限制时前提条件不满足的情形。
三、竞业限制的适用范围
《劳动合同法》第 24 条规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定。
就竞业限制的适用范围而言，用人单位可以根据保密范围、自身的行业性质进行明确，如列明具体的竞争对手并增加兜底条款,一般均不会违反法律强制性规定。
四、履行竞业限制义务的时间及期限
《劳动合同法》第24条规定，竞业限制期限不得超过两年,实务中倾向于将竞业限制义务贯穿劳动者在职期间及离职后两年内；也有少部分将劳动者的竞业限制义务约定为离职后开始履行。
对于竞业限制义务的终止时间，根据劳动者离职时的工作岗位及其掌握的商业秘密进行确定，包括办理离职手续的同时或者离职后两年内的任何时间段。
按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第37条的规定，劳动者履行了竞业限制义务后有权要求用人单位支付经济补偿的，若因用人单位未及时通知解除竞业限制义务，则劳动者有权主张实际履行竞业限制期限内的补偿金。
五、竞业限制义务补偿及其标准
用人单位要求员工履行竞业限制义务并支付相应的竞业限制补偿，是完善竞业限制管理的主要内容之一。目前各地对于竞业限制条款未明确竞业限制补偿金及竞业限制补偿金的支付标准,而且存在不同的处理意见。
1、竞业限制补偿金与竞业限制义务的关系
《劳动合同法》第23条仅规定劳动者履行竞业限制义务,用人单位给予经济补偿，但对于协议中未明确补偿金时，竞业限制义务是否生效，并未进行明确规定。
结合北京、山东、浙江、上海等地裁判观点，目前主流观点基本认为若竞业限制协议只约定了竞业限制义务和违约金，未约定竞业限制经济补偿，并不影响竞业限制条款或协议的效力。
2、竞业限制义务的补偿标准
按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第36条、第37条的规定，用人单位每月支付竞业限制补偿金的标准，用人单位与劳动者有明确约定的，按照约定履行；
未明确约定的，按劳动者离职前12个月月平均工资的 30%计算，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。
实务中存在因用人单位实际支付的竞业限制经济补偿数额远低于法律规定的劳动者离职前12个月月平均工资的30%，且未能按照法律规定标准及时补足补偿金，用人单位主张要求员工履行竞业限制义务被法院驳回的案例，建议用人单位对竞业限制补偿标准进行明确约定，且符合员工离职前工作所在地规定的补偿标准。
六、违反竞业限制义务的违约责任
法律层面并未对违反竞业限制义务的违约责任形式进行明确规定，但参考《民法典》的相关规定以及竞业限制协议约定的违约责任，劳动者违反竞业限制义务时，需要承担违约责任的方式包括继续履行竞业限制义务、支付违约金、返还违反协议约定期间获得的竞业限制补偿等。
其中，明确具体的违约金是用人单位较为关注的形式，约定的方式包括明确固定具体的违约金数额、按照离职前一定期间内工资总额的一定倍数、竞业限制补偿金的一定倍数计算、列明计算违约金的计算方法等。
针对违约金是否可以增加或减少的问题，按照八民纪要的规定，用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，法院可以参照最高人民法院《关于适用(中华人民共和国合同法)若干问题的解释(二)》第29条的规定处理。虽然该司法解释已经被废止，但对于法院评估违约金过高或过低的判断因素，如实际损失、合同履行情况、当事人过错程度以及预期利益等因素，仍然具有一定的参考价值。
用人单位根据劳动者在职期间所能获取的保密信息确定其应当履行竞业限制义务的，应当及时签订相应协议，并就竞业限制内容进行明确约定。对于离职后应当履行竞业限制义务的员工要及时、足额支付相应的竞业限制补偿。若劳动者离职后无须履行竞业限制义务，用人单位也应当及时通知免除其相应的义务。
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