来源：麦可思研究整理自各高校网站、中国教育报、深圳特区报、国务院网站等
近日，河南某高校网站发布了《关于部分处级干部岗位竞聘结果的公示》，其中提到一名校办秘书科科长拟任校长办公室主任，一名机电学院教学秘书拟推荐为机电学院党委书记人选等。
领导干部相关岗位竞聘长期在高校发生，有的高校根据岗位空缺情况及需求程度会进行岗位竞聘的工作。如去年9月，四川农业大学决定通过竞争上岗方式在全校在编在岗教职工中选拔3名副处级领导干部，3个学院副院长各1名。同年10月，该校举行副处级领导干部竞争上岗面试答辩会，对3个岗位8名竞聘者进行了考评。该校党委书记在会上提到即将出台干部能上能下管理办法，持续提升干部监督管理的制度化科学化水平；把年轻干部培养放在干部队伍的重要位置，通过选派干部到乡村振兴一线挂职锻炼、加大干部轮岗交流力度、强化干部聘期期满考核等方式加强干部培养锻炼。也有高校为丰富干部选育方式，建立科学规范的干部选拔聘用制度，形成富有生机活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，对校内中层干部公开竞聘。当然，高校的岗位竞聘并不局限于领导干部相关岗位。一般来说，高校有三个岗位类别，即专业技术岗、管理岗、工勤技能岗。不同岗位有不同的胜任条件，相同岗位也会有不同的岗位等级。如广西某高校在专技岗分十三个等级，高级岗位分七个等级，其中正高为一至四级，副高为五至七级，中级岗位从高到低分为八至十级，初级岗位分为十一至十三级。管理岗分为八个等级，即三至十级职员岗位，分别对应厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员等八级职员岗位。这三个岗位的竞聘工作，在高校时常有之。有的高校还会进行多轮全员竞聘上岗。如2003年山西财经大学就废除职务终身制，出台人事分配制度改革方案：从普通员工到教授全员下岗，全员竞聘，收入与岗位相对应，逐步实现由身份管理向岗位管理转变。此次改革，该校将教职工分为教学科研人员类、党政管理人员类和其他专业技术人员类，并设有不同级别。该校于2018年还发布了全员岗位聘用实施方案，提到专业技术岗位综合考虑本人任职年限、教育教学情况、学术水平、学术贡献、学术影响等因素，体现教育教学、科学研究和服务社会等方面的成就和贡献。管理岗位综合考虑德、能、勤、绩、廉等方面的情况，按照个人所任职务确定拟聘岗位。工勤技能岗位综合考虑德、能、勤、绩、廉等方面的情况，按照个人所具有技术等级确定拟聘岗位。一般来说，高校会根据设置的岗位聘用条件，采用竞争性评审方式进行竞聘上岗，择优聘用。
从多校关于一些岗位竞聘上岗的相关方案来看，方案大都提到深化人事制度改革。深圳特区报在《深圳高等教育超常规跨越式发展》一文就指出，在高校的人事制度改革上，深圳大学和南方科技大学在全国公办高校率先实行去编制化管理，探索建立岗位管理和人员聘用制度，形成“按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、择优聘用、合同管理、非升即走”的全员聘用制度，实施与国际接轨的分类聘用、考核评估、晋升制度体系，为全国传统高校人事制度改革积累了新经验。早在2000年，国务院关于印发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的通知明确提到，进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用（聘任）制度。学校根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘，平等竞争、择优聘用。以聊城大学为例，该校持续用心用力深化人事制度改革。在专业技术岗的竞聘制度改革方面，该校赵少峰博士凭借服务国家战略的咨询能力和突出贡献，通过“绿色通道”被直聘至教授岗位，体现了学校按能力、实绩与贡献评价教师的鲜明导向。此外，该校权责下放，自主聘任，促进学院选贤任能。在岗位竞聘改革中，学校将教授四级及以下岗位全部下放到二级学院，由学院自主开展空岗竞聘，同时坚决实施聘期考核，强化考核结果应用，考核不合格者不得参加竞聘，连续不合格者给予降级处理，实现了自主聘任、聘约管理、能上能下的良性循环。同时，该校在岗位竞聘中，积极推进学术评价机制改革，突破学历学位限制，推行代表性成果评价制度，弱化刊物评价，强化同行评议，凸显质量导向。该校教师徐鹏杰作为在读博士生，在共同富裕影响因素领域发表系列学术论文，在区域经济学领域产生了广泛的影响，受到匿名评议专家的高度评价，顺利竞聘教授岗位。
高校建立了相关“能上能下、能进能出”的人事聘任制度，开展相关岗位的竞聘上岗，一定程度上激发了校内职工的积极性和主动性。当然，积极完善相关岗位设置、职称职务评聘、薪酬分配、激励体系等配套工作，推进相关制度的合理化、规范化实施，或许更能促进校内人力资源的有效配置和优化。
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