用人单位发生合并或分立情况时，如何处理原有的劳动合同是我国法律长期以来关注的问题。在此过程中，我国立法主要着眼于用人单位合并或分立时劳动关系的存续问题，其立场也有个发展变化的过程。
1、原法律依据。《中华人民共和国民法通则》第44条第2款规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”
2、《中华人民共和国劳动法》颁布后，其贯彻执行意见首次明确用人单位合并或分立时劳动合同的存续问题。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第37条规定：“根据《民法通则》第四十四条第二款……的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第28条要求经济补偿。”
该规则名义上以民法通则第44条第2款为基础，但实际上赋予了用人单位变更、解除合同以及重签劳动合同的权利，不利于劳动者的保护。
3、劳动合同法制定过程中，这一规则进一步演进。《中华人民共和国劳动合同法（草案）》第26条曾规定：“用人单位合并的，劳动合同应当由合并后承继其权利义务的用人单位继续履行，或者经商劳动者同意，由合并前的用人单位与劳动者解除劳动合同，同时由合并后承继其权利义务的用人单位与劳动者重新订立劳动合同。”“用人单位分立的，劳动合同应当由分立后的用人单位按照分立协议划分的权利义务继续履行，或者经商劳动者同意，由分立前的用人单位与劳动者解除劳动合同，同时由分立后的用人单位与劳动者重新订立劳动合同。”
该规定等于建立了以继续履行原劳动合同为原则，以劳动者同意重签劳动合同为例外的思路。但其过于繁琐，更重要的是法律应当解决当事人无法达成合意时的问题，而该规则却没有解决该问题！
4、《中华人民共和国劳动合同法》最终删除了经劳动者同意可做例外处理的规定，确立了用人单位合并或分立时劳动合同由存续主体承受规则。劳动合同法第34条明确规定“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
主办单位 | 蚌埠市人力资源和社会保障局
点分享
点点赞
点在看
