10月29日，胡润研究院正式发布2024年胡润百富榜。
字节跳动创始人张一鸣，以3500亿元第一次成为中国首富，过去一年财富增长了1050亿元。
他是过去26年来第18位中国首富，也是第一位“80后”白手起家的中国首富。
2005年，从南开大学毕业，先后参与创建酷讯、饭否、九九房等多家互联网公司，2012年创办字节跳动。
在他的带领下，字节跳动相继推出今日头条、抖音、西瓜视频等热门应用，海外版抖音TikTok更是风靡全球。
字节跳动，因此成为备受全球瞩目的新兴互联网巨头之一。
这两天，有很多人找出了他近十多年来在公开场合及公司内部的演讲中比较精彩的语录。
我也去翻看了一下，其中有一句话，让我深受启发，“三顾茅庐已经不适用了，必须得四顾。 ”
我谈谈我的看法。
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很多人，其实并不理解，对于一家企业而言，“人”为什么这么重要？我见过很多老板，做业务是一把好手，每天都很勤奋，公司80%的业务，都需要他来兜底，他每天过得很累。问他们为什么要这么累？他们总会回答：“我也想轻松一点啊，但是我底下没有能干的人。”一方面是他们不懂得授权，不会授权，那只能自己干。另一方面，是公司人才的储备不够充分，组织能力跟不上。这个时候，他们才会觉得“人”很重要。所以，优秀的公司，不仅要关注业务，其实更要关注人。有一次，张一鸣看上一个候选人，就去对方楼下的咖啡馆找他。聊完后，对方还是比较犹豫。没事，那就等。隔段时间就去问问情况。等了3年后，那位候选人终于加入了字节跳动。但还有时候，这位候选人正在创业。这时怎么办？买下来。把他的公司买下来。张一鸣看中张楠的时候，张楠就正在创业，他就把整个公司收购了。张楠，现在在字节有很好的发展。这就是“收购式招聘”，为了一个人，买下一家公司，把整个茅庐都给你请来。人真的很重要，贝佐斯当年在亚马逊，最重要的决策，就是招人。宁可错过一个完美的人，也不能招一个不对的人。找到合适的人，是我们每个人都要掌握的技能。别只让HR找人，要亲自招聘
工作中，我们总会遇到这样的情况：人力资源部门和业务部门，常常“打架”。
为什么会“打架”？问题的根源，就出在招聘上。很多业务老大，会习惯性地把选人、找人，归结为HR的事。
“招人是HR的事，我只负责怎么用他。出现问题，我就找HR。”HR无形中，成了背锅侠。
但事实上，所有的选人用人，都是你自己的事。
为什么有的管理者，能升职得很快？不是因为他能自己冲到一线做业绩。
更重要的是，他无时无刻不在找好的业务苗子，想尽一切办法把人才吸引到团队中。
就像张一鸣，刚创业的时候，张一鸣也是什么都要管，但他也是少有的，在一开始，就知道自己最应该干什么的人。
他始终认为，招人，才是他的正经事。翻他早期的朋友圈和微博，招人是其中一大主题，可以说全力以赴。
北京的冬天，非常冷，下班了的张一鸣去干嘛？招人，尽管：“下班了，太冷了，冬天影响招人，降低出门拜访的动力。”
下雪了，干嘛呢？招人。他说：“冰天雪地、一丝不挂、720度向前翻腾三周半诚心跪求：高级UI设计师、够细心、有洁癖、有sense。”
2015年是今日头条的爆发期，用户量冲到了3.5亿，日活跃用户超过3500万，那一年冬天的雾霾很严重，张一鸣在干嘛？招人。
披星戴月，穿过雾霾去面试候选人。他认为，真正的人才，光靠三顾茅庐是不够的，必须得四顾。
谷歌公司创始人拉里·佩奇，有句话说得很对：“花在招聘上的时间，永远不算浪费。”
你想找到志同道合的伙伴，一定不要把招人，完全交给HR。
找关键人才，你一定得要参与其中。
那如何找到靠谱的人？张一鸣认为，选人，要看基本面。一个人只要基本面是好的，管理能力也不会出什么大问题。他总结了一个优秀的人才，必须具备的5个基本面：① 有好奇心。能够主动学习新事物、新知识和新技能。② 对不确定性保持乐观。对不确定性保持乐观的人，即使当时确实没有把握，也不知道怎么做，但他愿意去学，会去看所有相关的东西。③ 不甘于平庸。所谓的不甘于平庸，并不是说薪酬要很高，或者技术要很好，而是你对自己的标准一定要高。④ 不傲娇。在的印象中，有两个比较深刻的年轻人，素质、技术都蛮不错，也都挺有特点。本来都是资质非常好的人才，人非常聪明、动手能力也强，但没有控制好自己的傲娇情绪，总觉得自己是TOP1%当中的人。比如要做一个调试工具，他们就不愿意做，或者需要和同事配合的工作，他们就配合得不好。⑤ 对重要的事情有判断力。选什么专业、选什么公司、选什么职业、选什么发展路径，都得要有判断力，不要被短期选择而左右。这一点，我深有同感。当年中供，进入超速发展期，需要招聘大量新人。在招聘时，我们也遇到了很多问题，比如标准不统一，不同区域的选人标准存在差异，同一人才，在不同区域会有不同的评判标准。所以，我们为了顺利、高效地招到合适的人才，有一个“北斗七星选人法”。2. 要性，是要有自我成长、事业成功、财富积累等方面的目标，对于成功有迫切的欲望。分为想要和一定要，极度渴望成功，愿付非凡代价。只有他内心真的想要，你才可能会帮到他。3. 目标忠诚度，对目标要有忠诚和专注，致力于目标的实现。4. 喜欢干销售，认为销售有意义，有价值，将销售作为自己的事业。5. 又猛又持久，能够吃苦耐劳，勤奋务实，抗压性高，坚持力强。6. open，有亲和度，，乐于与人相处，有热情、热心。7. 悟性，学习能力，对工作知识经验不断吸收，归纳演绎和迁移，并最终拿结果说话。通过“北斗七星”，选出一起并肩作战的人，让这群人能在公司长期发展。面试前，准备一份问题清单
我经常会和很多管理者交流，我发现，很多人在选人这件事上，没有受过专门的训练。虽然自己很重视，每次都亲自去选人，但是每次都是随便问几个问题，就下判断了。所以，在面试前，你要给自己准备一份问题清单，上面写一些你认为重要的问题。在我这么多年的工作中，有一些问题，我觉得特别好，分享给你。这个问题，能看出他的价值观。价值观正的人，对于身边的人和事，都有很高的要求。公司越小，越要多了解这个人的价值观。一个人的能力可以慢慢培养，但价值观一旦确立，就很难改变。这个问题，能看出他工作的原动力。以前，我在面试候选人时，都会问：“你的梦想是什么？”大多数人会回答“没有梦想”。我就会跟他说，没有梦想也行，请问你最近的目标是什么？很多人就会回答：“我最近一年想买一辆辆车，老家的房子想翻新一下，添一个什么样的生活必需品……”紧接着，我问：“你为什么要实现这个目标，背后的原因是什么？”这个回答，我称之为一个人的原动力。早期我们做B2B业务时，喜欢招“苦大仇深”的员工。原因在于吃过苦的人，想要翻身改变命运的执念会很强。那些靠读书从农村走出来的孩子，只要一谈起大学是怎么上的，眼泪就会哗哗地流。是父母卖了两头牛、借了很多钱，帮他交的学费；是牺牲了姐姐、弟弟上学的机会为他换来的机会。他毕业后，会有非常强的动力，去赚钱回报家庭。当他干活的原动力很强时，他干活的劲头，就会越猛越持久。3.过往工作中，你最有成就感的事是什么？你是怎么做到的？在面试销售的时候，比如候选人说他最有成就感的事，是去年10月份，拿下了全公司的第一名（公司总共200多个销售），销售业绩120万。这时，很多管理者，会被表象所欺骗，他不会接着往下问。往往很多时候，细节是很难造假的。越是细节上的事，你问得越详细，越能看出这件事是不是他做的。一个人如果做过了，他会清晰地知道每一个关键节点，还能总结出来一套可复制的方法论。这份清单，可以自己设计，不断优化。拿着这些问题去面试时，会更有把握找到靠谱的人。最后，我想说，人才，是一切的源头。找人的过程确实很辛苦，但找错人的代价会更痛苦。一定要多花点时间在找人上，这是值得的。
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