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在企业薪酬制度管理中，部分用人单位通过在基本工资外设置提成工资，以激励员工自主提升工作表现，如销售提成、项目提成等。这种做法不仅能够激发员工的积极性，还能促进企业效益的提升。然而，为了确保员工积极跟进催收应收账款，通常将回款作为提成发放的条件。但实务中，由于交易双方的安排、经营状况等诸多因素的影响，因此回款的数额、时间相应存在较大不确定性，这导致了以回款作为提成工资发放的成就条件及其举证责任的分配的争议。本文旨在结合实务案例及裁判指引等文件，对该类劳动争议案件进行详细梳理。
企業の給与制度の設計においては、従業員の自発性を高め、パフォーマンスを向上を促すために、月々金額がかわらない固定給を支給する上で、さらに成果次第で営業歩合やプロジェクト歩合などの歩合給が加算される仕組みを設定している企業もある。この取り組みは従業員の意欲を引き出し・刺激できるだけでなく、企業の効率向上にもつながる。ただし、従業員が売掛金の回収を積極的にフォローできるようにするため、歩合給の支給には売掛金の回収を条件とされるのが通常である。しかし、実際には、それに関連する労働紛争案件は、取引両当事者の取り決めや運営状況など多くの要因の影響により、売掛金を回収したとしても、金額や時間には大きな不確実性がある。このような不確実性が、労働紛争案件が生じたときに、常に歩合給の支給条件や立証責任につながる。本稿は、実務事例や判決動向などの資料に基づき、この種の労働争議案件を詳細に検討することを目的としている。首先，关于用人单位可否通过与劳动者约定以回款为提成工资发放的成就条件。上海一中院在2020年5月11日发布的《追索劳动报酬纠纷案件的审理思路与裁判要点》中提到，实践中，提成的发放条件是否成立或合理存在较大争议，如有的用人单位规定货款回收作为提成的发放条件，一种意见认为，该规定并无不当，劳动者离职时劳动成果尚未出现，不符合提成的发放条件，需货款到账后再予支付。另一种意见认为，将销售回款作为提成的发放条件是用人单位将自身经营风险转嫁给劳动者，该规定违反法律禁止性规定，故不具有合理性。 まず、従業員の合意を取ると、雇用主が売掛金の回収を歩合給の支給条件とすることが法律に違反しないのかに関して議論する。上海一中級人民法院は、2020年5月11日に発表した「労働報酬紛争案件の審理理念と裁判要点」の中で、実務上、売掛金の回収を歩合給の支給条件とすることが、法律に違反するかどうかについて大きな論争があると述べた。一意見として、当該規定は不当であると考えていない。従業員が退職した時点ではまだ成果に現れておらず、支給条件を満たず、売掛金の回収後に歩合給を支給しなければならない。一方、売掛金の回収を歩合給の支給条件とすることは、雇用主が自らの事業リスクを労働者へ移転することであるという意見もあり、この規定は法律上の禁止事項に違反しており、不合理であるとしている。笔者认为，根据《关于工资总额组成的规定》第六条，提成属于计件工资的一种，其依据为销售收入或利润等。只要双方形成合意，就应遵照执行。基于“多劳多得、少劳少得”的业绩激励原则，在不违反国家关于最低工资制度的强制性规定的前提下，这种做法不应受到干涉。在（2019)粤03民终16641号、(2022)沪02民终1620号判决中，裁判要旨均确认设定回款作为提成的成就条件属于公司经营自主权范畴，并支持公司方以获得相应收益为前提支付提成。同时，需要结合实际履行中是否存在发放提成的背景进行审慎判断。 筆者は、「賃金総額構成規定」第6条によれば、歩合給は出来高払い賃金の一種であり、売掛金に応じて定められるものと考えている。双方が合意に達する限り、そのまま実行すべきだ。「より多くの売掛金、より多くの給与、より少ない売掛金、より少ない給与」という業績奨励原則に基づいて、このような慣行は、最低賃金制度に違反しない限り、妨げられるべきではない。（2019）粤03民終16641号、および（2022）沪02民終1620号の判決、いずれも売掛金の回収を歩合給の支給条件にすることは会社の運営自主権の範囲内であることを確認し、支持している。同時に、実際このような歩合制が適用されたかどうかを慎重に確認するうえで判断する必要がある。其次，在以回款作为提成发放的成就条件的相关争议中，举证责任的分配是一个复杂且关键的问题。根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第二十五条，劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，对货款收回的举证责任由劳动者负担。用人单位作为与交易对象的缔约相对方，且实务中拥有充分的自主权对交易过程进行调整。因此，尽管劳动者直接参与报价、洽谈、签订、跟单、催款等环节，且销售未回款属于消极性事实，但在劳动者已提供初步证据证明销售已回款的前提下，是否可以主张由用人单位对销售回款的具体金额承担举证责任，以及如何判定用人单位已履行诚信举证义务，则需要依据具体情形予以判断和调整。 第二に、売掛金の回収を歩合給の支給条件とする労働紛争案件において、立証責任の配分は複雑かつ重要な問題となる。「深セン市中級人民法院労働紛争案件の審理に関する裁判指針」第 25 条によると、従業員と雇用主が売掛金の回収を歩合給の支給条件とすることに合意した場合、従業員が売掛金の回収に関する事実の証明責任を負うものとされる。雇用主は取引の相手方として、取引プロセスを調整するには十分な自主権を持っている。したがって、従業員は見積、交渉、契約締結、フォローアップ、督促等に直接関与しており、売掛金がまだ回収できないことは消極的事実であるが、従業員が売掛金一部回収したことに関して証拠を提出した場合、売掛金の金額などの証明責任を雇用主に移すと考えている。また、雇用主が誠実に陳述したかどうかに関して、特定の状況に基づいて事実の認定に影響がある。
最后，在司法实践中，由上述问题所延伸的另一问题是仲裁时效。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。在此类案件中，劳动者离职时，后续可否获得回款处于不确定状态，且劳动者离职一段时间后，可能无法及时、准确地把握相应回款的进度。如严格适用该时效规定，显然不利于保护劳动者的权利。（2021）京02民终3259号判决中，法院确认劳动者所参与的项目结款时间不同，应依据其回款时间对仲裁时效予以分别认定。 最後に、実務において、上記の問題から拡張されるもう一つの問題は、仲裁の時効である。「労働紛争調停仲裁法」第27条第4項により、労働関係の存続中に労働報酬の未払いにより紛争が生じた場合、従業員の仲裁提起は本条第１項に定める仲裁時効の対象とならない。ただし、労働関係が終了する場合には、退職日から 1 年以内に提起しなければならない。このような場合、従業員が退職した時点で売掛金が回収できるかどうかが不確実であり、また、従業員が退職して一定期間が経過すると、進捗状況を正確そして適時に把握できなくなる可能性がある。この時効が厳格に適用されると、労働者の権利の保護に役立たないことは明らかである。（2021）京02民終第3259号判決により、裁判所は労働者が関与したプロジェクトの売掛金の回収時間が異なり、仲裁時効はそれぞれ個別に定められるべきであることを確認した。
综上所述，从规避经营风险的角度出发，企业应在劳动合同或规章制度中对提成的计算方式、支付的条件以及时间予以明确，以避免因提成支付问题引发劳动争议。如涉及提成工资的人员解除或终止劳动关系，企业需在协商一致解除劳动合同协议书中明确约定剩余提成的数额、支付条件以及时间，以保护劳动者的合法权益。 以上をまとめると、企業は、事業リスクを回避する観点から、歩合給問題に起因する労働紛争を回避するために、歩合給の計算方法、支給条件、支給時間などを労働契約や就業規則等で明確に記載する必要がある。歩合制の労働者と労働関係を終了する場合、労働者の正当な権利と利益を保護するために、雇用主は残りの歩合給の金額、支給条件および時間を「協議一致労働契約解除協議書」に明確に記載しなければならない。■ 北京市盈科（深圳）律师事务所 律师、庆应义塾大学（日本）法学硕士
北京市盈科（深セン）弁護士事務所，慶応義塾大学（日本）法学修士
■ 执业领域：熟练掌握日语、英语，提供不当行为调查、大规模劳动关系调整等劳动和商事领域的合规与争议解决服务
日本語と英語が堪能、外資系企業に専門的な法律サービスを提供し、主に不正行為の調査や大規模な労働関係の調整などに関連する企業コンプライアンスおよび紛争解決等の業務を行っています
撰稿：骆芷羚
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