近期，与运营商的朋友们相聚，谈及薪酬变革，无不唉声叹气。绩效工资占比的大幅提升，成为他们心头挥之不去的阴霾。
有的企业，绩效工资比例甚至飙升至50%以上，昔日的稳定薪资被“考核后按比例发放”的绩效工资所取代。
绩效工资：变相降薪的遮羞布
我认为，绩效工资占比的提升，无异于一场没有硝烟的薪资削减战。以万元月薪为例，昔日全额到手的安稳，如今却变成了岗位工资5000元+绩效工资5000元的组合。绩效部分，如同悬在头顶的达摩克利斯之剑，考核结果的弹性让到手薪资充满了不确定性。
即便考核满分，也只是勉强维持原状；而一旦遭遇“严格”的领导，或是考核标准莫名提升，绩效工资便如沙漏中的沙粒，悄然流失。
降本增效下的薪酬陷阱
近年来，“降本增效”的风潮席卷各行各业，运营商企业亦不例外。面对经营压力，部分企业开始动起了薪酬的主意。
直接降薪？员工反弹强烈，操作难度大。于是，提高绩效工资占比成了“明智”之选。不仅名正言顺地降低了实际薪资，还能以“考核不达标”为由，将责任归咎于员工自身。
更甚者，在裁员时，以绩效扣减后的收入计算离职补偿金，进一步压缩成本。此等手法，无异于雪上加霜，让员工寒心。
绩效工资：领导的管理利器
以某运营商为例，昔日绩效考核不过是走过场，大家皆大欢喜。而今，随着绩效比例的提升和考核的严格，绩效工资成了领导手中的“尚方宝剑”。想要“关照”某位员工？只需在考核上稍作手脚，便能让其如履薄冰，不敢有丝毫懈怠。
绩效工资，就这样从激励工具变成了管理手段，甚至在某些情况下，成了领导权威的体现。
法律武器：维护权益的利剑
面对企业单方面提高绩效工资比例，我认为员工不应逆来顺受，而应拿起法律武器捍卫自己的权益。
查阅劳动合同中关于绩效工资的约定。若合同中明确规定了绩效比例，企业擅自调整便是违法。
审查绩效管理制度的合法性。绩效考核制度应经过民主程序制定，并公示告知员工。若企业未经此程序，或要求修改绩效方案，同样需履行法定程序，否则无效。
关注考核过程的合法性。考核结果需员工签字确认，未经签字便评定的绩效等级，员工有权申诉，且基于此的降薪、降档在仲裁中可能不被支持。
以某运营商员工小李为例，面对公司单方面提高绩效工资比例，小李查阅了劳动合同，发现合同中明确约定了绩效工资占比。在公司未与其协商一致、也未书面变更劳动合同的情况下，小李拒绝了公司的要求，并坚持按原合同约定履行。在公司试图以“考核不达标”为由扣减其绩效工资时，小李提起了劳动仲裁。最终，在法律的庇护下，小李赢得了胜利，公司不得不恢复其原薪资待遇。
我认为，运营商企业提高绩效工资比例的做法，看似是管理上的创新，实则是对员工权益的侵蚀。在“降本增效”的压力下，企业应将目光放在提升运营效率、优化资源配置上，而非通过调整薪酬结构来转嫁压力。员工是企业最宝贵的财富，而非成本削减的牺牲品。企业应尊重员工的劳动成果，合理设定薪酬结构，确保员工权益得到保障。
同时，我也呼吁员工们增强法律意识，了解自己的权益和义务。在遭遇不公平待遇时，要勇于拿起法律武器维护自己的权益。只有员工和企业共同努力，才能营造一个公平、和谐、共赢的工作环境。
