某企业规章制度规定，销售员销售额连续三个月不满一定金额的，属于严重违纪，可以辞退。
那么，工作不达标，能否认为是违纪？
显而易见，工作不达标，在《劳动合同法》体系下，对应的应该是40条的不胜任辞退，不能仅因规章制度规定了严重违纪就认为其对应的事39条的严重违纪辞退——除非确有证据员工对未完成工作存在严重过错。
这里其实就是个名实相符的问题。
第一，在40条已经规定了不胜任辞退的前提下，以不胜任为由的辞退，均应归入40条，否则，会导致法律内在逻辑的冲突和混乱。
第二，要防止用人单位“以合掩非”，以过错辞退（无需支付N）的形式规避无过错辞退下应当承担的责任（N+1）。
第三，从立法目的上来讲，39条的目的是让单位可以合法处分过错员工，那么，以严重违纪辞退，就必须以员工有过错为前提。
如果员工没有过错，那么，即使规章制度规定了可以过错辞退，也属于违法辞退。比如，员工确实因为能力问题工作不达标，那就没有过错，只能依据40条辞退，并支付N+1（无论现在走人还是提前一个月通知，本质上都是给代通知金）。
但如果员工有过错，则可以辞退。但这里应该注意，这里辞退的本质原因是员工有过错，而不是工作不达标。过错是本质，不达标是现象。比如，员工故意磨洋工，迟到早退脱岗，这就属于员工主观上有过错，得依39条合法辞退。
总而言之，如果不考虑该公司把仲裁员、法官当瞎子、傻子的问题，笔者还是很赞赏该公司的创造力，能把需要支付N+1的不胜任辞退转化成一分钱不用赔的严重违纪辞退，确实还是用了心思的，只是这个心思没用对地方。
最后的最后，劳动法博大精深，企业实操稍有不慎，就可能导致无谓的劳动仲裁、诉讼，本文仅提供思路，不代表具体建议，企业如需帮助，可以通过下方联系方式联系我们。
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