外刊研读：解密变革战略家、实施者和接受者在抵制变革中所扮演的角色| OD料理机187期
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2024-11-19 20:00
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与传统上将抵制变革视为系统性现象的观点不同，越来越多的组织研究开始探讨个体在变革过程中作为战略家、实施者和接受者等不同角色是如何促进或阻碍变革的。尽管这一视角日益受到重视，但现有文献缺乏一个整体框架，以便系统地区分这些角色及其相互影响会如何产生抵制变革的行为。英文：Resistance to Change: Unraveling the Roles of Change Strategists, Agents, and Recipients
中文：解密变革战略家、实施者和接受者在抵制变革中所扮演的角色
作者：
Kris Mikel-Hong
Ning Li
Tsinghua University
Jia (Joya) Yu
University of Nebraska–Lincoln
Xiao Chen
Tsinghua University
本综述旨在整合该领域分散的文献，围绕变革角色提供一个全面视角。基于战略家、实施者和接受者这三种角色分类，我们将角色组合划分为不同的分析层次。我们运用这一综合框架来描述当前的理论构建与验证状况，并指导识别未来的重要研究方向。通过分析，我们捕捉到了抵制变革中的微妙动态，并指出需要进一步了解不同地位的个体如何为塑造整体变革而努力。近期的研究观点认为，变革及其阻力（RTC）部分源于不同角色个体之间的相互作用（Ford, Ford & D'Amelio, 2008）。这一观点并未将变革阻力（RTC）简单视为一种防御性反应，而是采取了更为微妙的方法，例如探讨变革实施者与接受者之间的角色和关系。对于接受变革的员工而言，抵制可能源自多种因素，从个人倾向（Oreg et al., 2008）到对变革频率的感知（Rafferty & Jimmieson, 2017）。而对于推动变革的实施者来说，他们克服抵制的有效性与其所处的网络位置相关联（Battilana & Casciaro, 2012, 2013），以及他们基于逻辑判断后，对后续的担忧作出的回应有关（Malhotra, Zietsma, Morris & Smets, 2021）。此外，作为变革战略家的组织决策者可以有意识地调整变革意图与现有组织认同之间的关系，以帮助明确该项变革意图（Venus, Stam & Van Knippenberg, 2019）。虽然这些研究揭示了变革阻力（RTC）的不同作用及其多方面的复杂特性，但目前仍缺乏对驱动这些群体影响和互动因素的系统性理解。为了有效组织我们对RTC（变革阻力）角色的审查，我们将变革战略家、实施者和接受者的角色组合归类为具有多层次分析焦点的不同部分。我们采用「分析层次」框架，以区分以下三个层面的概念化与规划：此外，我们还认识到中观层面研究的重要性，它跨越不同层级，探讨上下级过程之间的相互作用。该框架使我们能够提炼出一些关键主题，并识别进一步发展的机会，如下图所示。变革阻力（RTC）的概念源于变革工作所处的特定情境，其历史可追溯至科奇和弗朗西斯（1948）的研究以及利文斯的组织变革模型（利文斯，1952；马洛，1969）。自那时以来，多篇关于组织层面RTC（变革阻力）的文献综述相继问世（伯恩斯，2015；邓特与戈尔德伯格，1999）。这一视角的发展已达到如此程度，以至于RTC（变革阻力）如今常被融入到当代组织层面惰性的逻辑研究中（汉南与弗里曼，1984；勒曼斯、汉南及波洛斯，2015）。从另一个角度来看，近期文献综述开始关注变革战略家如何通过沟通策略影响抵制认知框架的构建（萨德巴与格林伍德，2005；维纳斯等人，2019）。综合现有文献，我们将这些研究脉络描述为以一个统一焦点为基础，即将变革战略家作为主要角色来构建变革情境。尽管描述的过程通过多种机制进行，但存在一个共同观点，即变化及其引发的抵制主要由负责监督变革倡议的推动者所驱动。然而，组织层面抵制研究的批评者指出，个体对组织变革反应的性质比维持现状的单向力量更为复杂（Dent & Goldberg, 1999; George & Jones, 2001; Piderit, 2000）。正如我们接下来将讨论的那样，另一种视角已逐渐形成，将焦点转向个人层面的变革接受者。许多关于个人层面的研究强调了人们对变革态度和情感之间复杂关系的重要性，这其中包括认知与情感（Gūğ ercin, 2022; Kiefer, 2005; Oreg, Bartunek, Lee & Do, 2018），而另一些学者则认为RTC（变革阻力）主要表现为行为性因素（Cinite & Duxbury, 2018; Jones & Van de Ven, 2016; Vakola, 2016）。从相似视角出发，Piderit (2000) 和 Oreg (2006) 将RTC描述为一个三维态度结构，由情感成分（个体感受）、认知成分（个体思考）和行为成分（个体行动）构成。针对个体层面的变革阻力（RTC）研究，主要聚焦于变革接受者（即员工）的信念、态度与行为（Oreg, 2006; Piderit, 2000），通常隐含地假设接受者是抵制变革的主要来源（Ford et al., 2008; Piderit, 2000）。员工对变革的思考与应对不仅对变革成功至关重要，还会影响其他方面，例如高水准的职业倦怠感和离职意愿（Srivastava & Agrawal, 2020），以及较低的组织承诺感（Jones & Van de Ven, 2016）。因此，深入理解接受者如何应对变革及其抵制原因显得尤为重要。尽管关于接受方抵制的研究已取得了重要的洞见，但近期的研究对这种方法提出了批评，指出其倾向于将责任归咎于未能适应变革的接受方（Ford 等人，2008）。从这一替代视角出发，对 RTC（变革阻力）的研究亦应关注变革实施者的角色及其与其他变革参与者之间的互动关系。在下一节中，我们将回顾有关变革实施者群体及人际互动如何影响抵制现象的相关研究成果。在个人层面上，变革阻力（RTC）的研究通常将其视为变革接受者的一种不受欢迎且自发的反应，这一现象与变革实施者和接受者之间的互动及关系无关（Dent & Goldberg, 1999）。尽管这一观点具有一定的参考价值，但却未能全面捕捉抵制行为的复杂性。福特等人（2008）对此提出批评，认为「抵制」概念应被重新构建为一种公共、可观察且系统性的现象，其根源在于变革实施者与接受者之间的互动和关系。在变革实施过程中，抵制可能源于实施者的不当行为或失职，例如违反协议或未能重建信任（Huy, Corley, & Kraatz, 2014）。在某些情况下，实施者本身甚至可能成为抵制的根源（Balogun, 2003; Stewart et al., 2017）。此外，不同实施团体间可能存在利益或关注点上的差异，这会影响他们与变革战略家（Mun & Jung, 2018）以及其他变革实施者之间的互动关系（Stewart et al., 2017）。我们探讨了变革实施者如何在复杂的人际网络中进行沟通，并分析了变革实施者与接受者、战略家及其他实施者之间的互动如何影响RTC（变革阻力）。基于现有文献，我们借鉴Colquitt和Zapata-Phelan（2007）的框架，探讨理论构建与理论验证的潜在机会。首先，我们提炼出若干关键主题及一些较新兴的议题，以此为基础讨论后续的理论构建机遇。从理论验证的视角来看，我们进一步识别了文献中存在的实证挑战，并最终提出关于未来理论验证的发展建议。RTC（变革阻力） 是一个由参与变革工作的各方共同塑造的多维现象。通过采用以变革战略家、实施者和接受者角色为中心的框架，对相关文献进行系统性回顾和综合分析后，本文提供了一个指导性框架，以促进对RTC（变革阻力）更为细致和严谨的研究方面的持续发展。同时，本文亦指出近年来研究文献焦点上的转变趋势，解释可以用于未来研究的新方法，并发展出更为细致的观点，以形成对RTC（变革阻力）更为全面的理解。Vol. 50 No. 6, July 2024 1984–2011DOI: 10.1177/0149206323119818911月27日（周三）晚上八点，我们将在新一期研读沙龙中共同研读本文。如果您对本文有兴趣，希望与同好者交流，可以点击文末“阅读原文”，填写外刊论文研读沙龙链接，留下您的联系方式，小助理将把全文及沙龙链接发给您并及时告知您沙龙相关事宜！仅限前12名报名的藕粉哦！推荐阅读：
