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在国央企，大家常说：“一个人干活，十个人管。”从小部门到大集团，处处都能感受到领导的“密度”。层级多、岗位杂、审批繁，领导数量甚至能超过干活的人。
这种现象，为什么会存在？是“体制使然”，还是人为“内卷”？今天，我们就聊聊这个职场怪象背后的逻辑。
1. 帕金森定律：领导是怎么“养”出来的？
管理学上有个经典理论叫帕金森定律，它描述了一种“权力膨胀”的自然规律：
“一个不称职的管理者，有三条路可走：”
自己退职，让位于能干的人。——绝对不行，那不就没了权力和利益？ 找个比自己强的人来辅佐。——更不行，搞不好哪天“辅佐”就变“取代”了！ 任用两三个比自己弱的人当助手。——完美解决方案！
于是，领导给自己招助手，助手再给自己招助手。一层套一层，团队越来越大。结果就是：
一个简单的项目，层层审批、人人签字，每道流程都能加几天延迟。 开会越来越频繁，干活越来越少，最后会议纪要成了工作的全部。
这还不是最“绝”的。有些领导为了显示存在感，开始精细化管理：
“这个方案有问题，字体改成宋体再看看。” “图表里颜色不对，要更严肃一点！” “数据没问题，但逻辑再理一理。”
一次次返工，基层员工彻底被折腾“秃”。说到底，帕金森定律背后就是权力逻辑：越无能的人，越怕丢权力，越爱管事，结果就越拖累大家的时间和精力。
2. 权力博弈：领导越多，矛盾越多
领导岗位的激增，不只是因为“养”出来的，还有背后的权力斗争在推波助澜。国央企这种大型组织，职场生态和利益链条错综复杂，争权夺利简直是“规定动作”。
举个例子：
某三级央企，董事长是上级A领导派来的，总经理却是B领导插手安排的。A要管钱、管人，B负责业务、采购，两方明争暗斗，各自占山为王。于是，你会发现：
一个部门多设“正副职”，正职听A的，副职听B的，两边谁都不服谁； 一个项目既要符合A的要求，又不能得罪B。今天改成这样，明天再改回去，基层夹在中间苦不堪言。
领导们斗得热闹，倒霉的永远是下边人。更麻烦的是，这种博弈往往是无解的：
领导越多，代表的利益越多，事情就越难推进； 层层加码审批，责任推来推去，谁都不想担风险。
说到底，权力的争斗只会制造混乱和低效，基层干活的人却要为这种“多头领导”的局面买单。
3. 历史遗留：人情网与萝卜坑的“深井效应”
如果说帕金森定律和权力博弈是现象，那么历史遗留问题就是背后的积累。领导岗位的臃肿，其实也和人情安排有莫大的关系。
常见的情景是这样的：
“某领导的亲戚要安排，咱们加个闲职部门，设个不主持工作的副职。” “新领导带了自己的班底，原来的班子不好清退，就再多设几个部门。” “上级单位精简编制，裁下来的干部安排到下属公司。”
萝卜坑越挖越多，编制也越来越臃肿。甚至有的岗位完全没有实际工作，只是为了满足某些“背景人士”的需求。更可怕的是，这些历史问题难以被短期解决，反而成为一种根深蒂固的文化。
4. 基层的痛苦：领导“拍脑袋”，员工“掉头发”
多头领导带来的最大问题是什么？基层太累了，心太苦了。
决策效率低
一个普通项目的审批，可能需要七八次汇报、十几个签字、几十次修改。最后回头一看，领导说：“还是初稿好。”任务“秃如其来”
领导突发奇想：“我们是不是要再做个新方案？”方案改了十几稿还不满意，员工熬夜加班到凌晨。领导却只是“拍脑袋”决策，根本没想清楚。内耗严重
派系斗争让员工成为受害者。领导吵架归吵架，但任务却压在基层头上。员工不仅要迎合A，还要讨好B，忙得团团转。
最扎心的是，有些企业领导突然缺位（出差或出事），居然发现公司运转更顺畅了。某企业的员工甚至笑称：“半年没领导，公司业绩增长30%。”这种讽刺，正是对多头领导的最大批判。
5. 破解之道：去繁化简，解放基层
领导多、层级杂的现象并非无解，关键在于：敢于改革，敢于触动利益。
（1）精简架构，优化流程
减少冗余领导岗位，严格审核新岗位的设立理由。 推行数字化管理，审批电子化，减少无意义的会议和签字环节。
（2）提高任职标准，打破人情网
坚持用人唯才，拒绝“关系户”和“安排型岗位”。 加强岗位考核，明确每位管理者的责任与贡献，定期评估淘汰。
（3）尊重基层声音，减少拍脑袋决策
多听基层员工的实际反馈，减少领导层的随意指挥。 推行“下沉式”管理，让决策更贴近实际业务。
（4）逐步化解历史遗留问题
针对存量岗位，逐步清理优化，避免“一刀切”。 对于已安排的“闲职”，通过转岗培训或提前退休方式逐步疏导。
结语：基层需要减负，企业需要破局
国央企“领导扎堆”的现象，是体制、文化和历史遗留问题叠加的结果。破解这一困局，不仅需要上级单位的顶层设计，更需要基层领导的勇气和智慧。
对员工来说，面对复杂的职场环境，也需要学会调整心态，找到自己的价值。毕竟，金字塔的底层虽是支撑，但绝不是终点。只有不断提升自己，才能在职场夹缝中找到出路！
所以，别忘了那句话：“权力膨胀的地方，干活的价值就越珍贵。”
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