【2024年11月7日的文章显示，高松上任之前的问题，完全不是“职道制”引起。而真正的职道制，中山大学是2023年才全面推行。
“引起广泛讨论的所谓'年引进8000多青年人才'是包括了学校6年内聘任的各个类型的所有人才，含专任教师、专职科研人员（包括每年超过800名进站博士后）、实验技术员等各系列人员”。全世界没有一个学校把博士后、实验技术人员纳入“非升即走”/“职道制”/“预聘—长聘制”】
国内很多大学称tenure track为“预聘-长聘制”，俗称“非升即走”，我建议更准确的是“职道制”。
2024年11月7日，《中国新闻周刊》发表的对中山大学校长高松的访谈，其中涉及预聘-长聘制/非升即走/职道制。
引用原文如下：
“2022年5月，我到中大后的第一次春季工作会上，主要讨论了两个重点问题，就是本科教育改革和教师人事制度改革
...
“‘非升即走’的重点不是‘走’，而是‘留’”
《中国新闻周刊》：除了本科教育改革外，中大目前在推行的与国际接轨的“预聘—长聘制”（tenure track）改革，进行到了哪一步？最近几年，越来越多的“青椒”（青年教师）开始反思“非升即走”的利与弊。对此，你如何看？
高松：“预聘—长聘制”，现在常被称为“非升即走”，但这只是一个表象，并未触及其实质和目的。实际上，“预聘—长聘制”的核心理念，是在提供充分资源保障的前提下，吸引和支持有学术潜力的青年学者，让他们在一个较长的评估周期内，独立而专注地发展新的学科与研究方向，成为这个方向的学术带头人。
2023年改革前，中山大学新引进的青年学者一般认定硕士生导师资格，改革后所有理工医科的青年学者，即使是预聘助理教授也可以担任博导。对所有新引进人才，学校都提供较高的科研启动经费，不少院系还提供配套支持。
和北大稍有不同的一点是，中大的“预聘—长聘制”允许预聘助理教授在到岗的第2—4年，申请晋升预聘副教授，获得岗位等级和薪酬的提升。网上有评论说这是“两次‘非升即走’才能拿到长聘”，其实是一种误解。这个制度设计，是为了给青年学者在预聘期内多一次晋升机会，坦率说，也是为了增强中大对顶尖青年人才的吸引力。近年来，国内高校为了吸引人才，在“预聘—长聘制”的制度设计上采取了各种办法，有一些学校在预聘期直接给青年学者“教授”或“研究员”头衔，但是本质上还是处于“预聘”阶段，他们必须要通过届满（tenure）评估才能获得“长聘”职位。
我始终认为，对于“预聘—长聘制”而言，“非升即走”的重点不是“走”，而是“留”。2023年，我去德国慕尼黑工业大学访问交流，该校全面实施“预聘—长聘制”已超过十年，新体系引进的教授已超过全体教授的1/4。校长托马斯·霍夫曼教授说起这个制度，还是很兴奋，说在该校预聘的青年学者里能留下获得长聘职位的人在80％左右，这个比例应该和北大差不多，也是中大未来的目标。
《中国新闻周刊》：2021年，一条关于中大六年引进8000人的新闻，后来在青年人才中引发了热议。他们认为淘汰率太高了，而认为中大是在“割年轻博士的韭菜”。这背后的真实情况到底是怎么样的？
高松：据我所知，引起广泛讨论的所谓“6年引进8000多青年人才”是包括了学校6年内聘任的各个类型的所有人才，含专任教师、专职科研人员（包括每年超过800名进站博士后）、实验技术员等各系列人员。
2015年，中大提出“进入国内大学第一方阵”的目标，启动“人才强校”战略，开始大力推进新工科建设，大规模引进人才，实行“百人计划”，设置了领军人才、学科带头人、青年杰出人才和优秀学术骨干等四类岗位，他们绝大部分在考核期满后顺利留校。最初级的教师岗位是助理教授，这类岗位形式上接近“非升即走”。目前我们正在推进的“预聘—长聘制”改革，与“百人计划”相比，最主要的不同在于给新引进的预聘阶段青年学者提供的资源、条件和待遇更好。
另一类专职科研系列人员，包括博士后，来校后获聘特聘研究员或特聘副研究员。这类岗位是一种短期的流动性岗位，只有极少数人达到一定条件后能转为副教授。不过，按国际惯例，专职科研人员一般都是用项目资金来支持其研究，学校主要是提供平台；但中大当初是由学校来提供经费，支持他们研究。后来我们也认识到，这一模式不可持续。目前，这类专职科研人员在学校里已经很少了。
我们现在的人才引进逻辑是“在精不在多”，用有限的资源集中支持有潜力的青年人才，特别是高层次青年人才，学校对青年教师的期许是要他们成为杰出的学者、科学家。2023年，学校开始全面推行“预聘—长聘制”改革，当年引进的159人，其中国家级高层次人才占比达14.5％，高层次人才比例明显提升”。
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