一个治疗师离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了，流失的还有所有的培养花费和时间。
马云说，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：
这些归根到底就一条：干得不爽。
管理者应当了解，离职并不是治疗师对工作环境不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说，治疗师在离职之前，已经对工作现状不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍终于狠下心做出离职的决定。而如能在治疗师出现不满情绪的早期便调整管理策略，有效应对，则可能实现双赢的结果。
那么，除了发展报告中提到的，工作高负荷、高风险，压力大，报酬低，福利待遇差，价值难以体现等，治疗师离职还有哪方面的原因呢？
对于治疗师离职，可能你认为无关紧要——还可以继续招聘填补空缺——那你就大错特错了！我们就来算笔账吧！
一个治疗师离职后留下的坑，并不是再找一个治疗师填上这么简单。
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
另外员工3个月离职和2年离职，差很大！关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。这话当然没错，但从HR的角度来看，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
2年左右离职，一般与多与医院文化有关系。一般情况下，工作两年的治疗师，对医院已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等了解得都很全面。
当医院的管理文化与治疗师的价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，离职就在所难免。
作为医院管理者，应及时察觉医院内的不良因素，科室不在大小，都需要良好、公平的工作氛围，让治疗师全身心地投入到高强度的工作中。
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职，一方面是职业倦怠导致，管理者需要给予他们新的职责来激发其积极性。
另一方面，女性治疗师们面临孕育难题，身心均难以承担工作重担。当然不排除还有一些治疗师是面临新的发展机遇，事业上有了更多的选择。
来源：整理自杭州日报 、《健康报》，康知了，及网络
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