在劳动关系中，调岗降薪是公司针对员工绩效或业务调整所采取的常见措施，但如果公司以“员工不胜任岗位”为由调岗降薪，并在员工拒绝接受后强行解除劳动合同，劳动者是否有权要求双倍的经济赔偿金，即我们所说的“2N”？本文将从法律的角度详细分析这一情况，为劳动者提供维权指南。
一、了解“2N”赔偿的适用情形
在劳动法中，双倍经济赔偿金“2N”适用于以下几种情形：
1. 非法解除劳动合同
公司在没有正当理由的情况下，单方面解除劳动合同，或者虽有理由但解除程序不合法，这属于“非法解除”，需支付员工2倍于经济补偿标准的赔偿金。
2. 违法调岗降薪导致解除的情形
如果公司以不合理或不合法的方式调岗降薪，而员工拒绝接受，公司又因此解除劳动关系，此时解除行为可能被认定为违法，公司需支付2N赔偿金。
那么，在员工工作3年，公司因认为员工“不胜任岗位”为由进行调岗降薪并解除劳动合同时，是否构成违法解除，员工是否有权主张2N赔偿？接下来从以下几个角度深入分析。
二、“不胜任岗位”的认定标准
根据《劳动合同法》及相关司法解释，公司可以因员工不胜任岗位而进行调整或解除劳动合同，但“岗位不胜任”须满足一定的法定条件：
1. 明确岗位职责和业绩考核标准
公司需明确员工的工作职责和具体的业绩考核标准，并在考核期内对员工的工作表现作出评价。只有当考核结果表明员工确实无法达到岗位要求，公司才能认定员工“不胜任岗位”。
2. 提供培训和调整岗位的机会
根据法律规定，公司在认为员工不胜任岗位时，首先需对员工提供培训或调岗的机会，以期帮助员工提升技能和适应新岗位，只有在员工仍不符合要求的情况下，公司才可考虑解除劳动合同。
3. 不能滥用调岗降薪作为变相辞退手段
若公司直接以“不胜任”为由进行调岗降薪，但未经过客观的考核程序或没有提供合理的改进机会，则此种行为易被认定为不当，涉嫌违法解除。
因此，如果公司未能提供充足证据证明员工确实不胜任原岗位，或未进行合法的调岗降薪程序，那么解除劳动关系就可能被视为非法，公司将承担违法解除的责任。
三、公司是否按程序调岗降薪，劳动者能否拒绝？
调岗降薪应符合合理性和合法性。如果公司在调岗降薪过程中存在程序瑕疵或不符合劳动合同法的相关要求，员工是有权拒绝的。以下为调岗降薪的基本程序：
1. 程序合法
根据《劳动合同法》第40条规定，只有在员工经过培训或调整岗位后仍然不胜任的情况下，公司才有权解除劳动合同。而如果公司直接提出降薪或调岗，并以此作为考验员工的手段，未按程序操作，员工可以据此提出异议。
2. 是否符合合同约定
调岗降薪不应违背劳动合同中原有的约定。如果员工在原有岗位上已经连续工作3年，且劳动合同对岗位和薪酬有明确规定，公司未经协商便单方面降低薪酬和调整岗位，劳动者有权拒绝。调岗行为不能显失公平，不应当成为公司强迫员工离职的变相手段。
3. 拒绝调岗的法律后果
如果员工因不满调岗降薪而拒绝，公司不应以“员工不服从安排”为由解除劳动合同。公司若因此解除劳动关系，其行为很可能被视为“违法解除”，从而承担支付双倍赔偿金的法律责任。
四、员工拒绝后被辞退，能否要求“2N”赔偿？
在员工拒绝不合理的调岗降薪后，如果公司依然强行解除劳动合同，此时就涉及到“违法解除”问题。根据《劳动合同法》第87条，员工可主张2N的赔偿金。具体适用如下：
1. 公司未按程序解除劳动合同
如公司在调岗降薪后直接解除劳动关系，但未能提供合法调岗的程序依据，或未能合理证明员工确实“不胜任”原岗位，法院通常会认为该解除属于“违法解除”。
2. 劳动争议仲裁和诉讼途径
员工可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张2N赔偿金。在仲裁未果或结果不利时，员工还可以向法院提起诉讼，要求获得双倍赔偿金。员工在申请仲裁时需注意提交与不胜任考核、调岗降薪流程不符的证据，如绩效考核结果、调岗通知书等。
3. 合法维权，合理举证
员工在维权过程中需尽量收集和保存工作业绩记录、考核证明、调岗沟通记录等资料，以便向仲裁机构和法院提供有力证据，证明公司在调岗降薪和解除劳动关系中的不合理行为。
五、结语：劳动者如何保护自身权益
公司以不胜任为由调岗降薪，尤其是在员工已连续工作3年且履行合同无过错的情况下，劳动者可依法维护自身权益。面对公司未遵循合法调岗程序、单方面强行解除劳动合同的情形，员工可通过申请劳动仲裁或提起诉讼来获得2N赔偿，以弥补不合理解除带来的经济损失。
作为劳动者，了解自身的权利和义务尤为重要。面对调岗降薪的情况，劳动者应保持冷静，仔细核查公司是否符合法定程序，同时妥善保存各类证据，在合法的范围内积极主张自己的权益。
END
法易通律师团队
法律问题咨询
专业律师解答
扫码进小程序咨询
