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领导叫你到办公室，问你对年底评优有什么想法，记得别说这句话

文摘 2024-11-07 08:26 海南

部门里有两位同事，小李工作勤勤恳恳，业务能力强，承担了部门里好几个重要项目，加班加点是常事。

小张，性格活泼，和领导走得近，常常在领导周围汇报工作。

年终评优时，小李满心期待，毕竟自己付出了那么多。

可结果却是小张当选，理由是小张“沟通能力强，积极反馈工作”。小李虽有不甘，但也只能默默接受。

如果领导叫你到办公室，问你对年底评优有什么想法，千万别傻傻说，“评优就是走过场，最后还不是领导说了算。”

虽然这话是不错，但容易被领导当成刺头。

评优，看似只是对过去一年工作的总结评价，实则承载着复杂的人际关系。

一是评价标准的模糊性。

很多单位没有一套清晰、可量化的评优标准，往往是领导说了算，或者是一些不成文的规定在起作用。

像按岗分配这种情况，上级部门只是简单地按岗位分配名额，完全不考虑每个岗位上人员的实际工作表现。

这就导致了有些岗位上的人，哪怕是混日子，到了年底也能有评优的机会，而那些真正努力付出的人却被忽视。

二是领导点将方式。

在这样的模式下，员工的工作重心不再是努力做好工作，而是努力讨好领导。

他们会花费大量的时间和精力在汇报工作上，甚至是溜须拍马，而不是专注于业务能力的提升和实际工作的开展。

三是领导优先的评优。

在一些单位，领导似乎天然就拥有评优的优先权，这让普通员工觉得自己再努力也没有用，因为评优的资源已经被领导阶层垄断。

这种不公平的现象会导致员工对单位的认同感下降，工作热情减退，甚至可能引发员工的离职潮。

四是福利照顾式的评优。

这种方式往往不是基于员工的工作业绩，而是出于对某些特殊情况的考虑。

比如有的单位会将评优资格给予面临经济困难、家庭变故或者即将退休的员工，看似充满人文关怀，实则对其他努力工作员工的不公平。

五是轮流坐庄式的评优。

各个部门或者小组之间轮流获得评优机会，美其名曰 “平衡发展”。

然而，这完全忽略了在同一周期内不同部门、小组之间工作难度和完成质量的差异。

那些在高强度、高难度工作环境下拼搏的员工，可能因为所在部门的轮次未到而失去应得的荣誉，而一些相对轻松部门的员工却能轻松获得。

六是拉帮结派式的评优。

在一些单位中，存在着小团体现象，他们通过内部的相互支持和利益捆绑来获取评优资源。

这些小团体成员在评优过程中互相推荐、互相抬高，而那些不属于任何团体的员工，即便工作成绩斐然，也可能在这种不正当的竞争中被排挤。

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