根据医学界医米调研发布的 2024 年度《中国医院人力资源现状调研报告》，本年度有高达 57% 的医生收入下降，这一比例较去年提高了 7 个百分点。
医生收入下降的原因是多方面的。一方面，可能受到医疗政策调整的影响，医保报销比例的变化、医疗服务价格的调整等都可能对医生的收入产生影响。另一方面，随着医疗行业的竞争加剧，医院的运营成本上升，也可能导致医生的收入受到挤压。此外，社会对医疗服务的需求不断变化，患者对医疗质量的要求提高，医生的工作压力增大，但收入却未能相应增加。
尽管收入下降，但令人意外的是，对目前薪酬状况表示满意的医生比例却反而增加了 5%。可能参调医生们对薪酬的满意度不仅仅取决于收入的高低，还受到其他因素的影响。例如，医生对职业的认同感、工作环境的满意度、职业发展的机会，大环境下的危机感等都可能影响他们对薪酬的评价。
同时，在降薪比例增加且工作负荷较高的情况下，依然有近一半受访者对于医生职业持积极态度，虽然超两成北上广深的医生有近年重新寻找职业发展机会的医院，但县域、乡村医生的离职意愿有所降低。医生们的职业稳定性在当下的社会环境下可能仍是留住医生的重要环节。
根据调研报告显示，一线城市三级医院副高及以上职称医生平均每年的临床工作收入为 24.6 万元，而县级市同级医生的收入仅为约一半。这种巨大的收入差距主要源于地区经济发展水平的不同。
除了固定月薪、补贴、年终奖等收入形式外，能通过教学、讲座、科研等增收的医生较少。直辖市及省会城市医生在这方面的机会多于其他地区。这主要是因为这些地区的医疗资源更加丰富，学术交流活动频繁，医生有更多的机会参与教学、讲座和科研项目。而在一些基层地区，由于医疗资源有限，学术氛围不浓厚，医生参与这些活动的机会较少，增收途径也相对有限。
医生绩效工资通常与出诊量、病床轮转量及岗位技术难度挂钩。出诊量和病床轮转量反映了医生的工作强度和工作量，岗位技术难度则体现了医生的专业技能水平。
在医疗资源紧张的情况下，医生的出诊量和病床轮转量往往较大，绩效工资也会相应提高。而对于一些高难度的岗位，如外科手术、重症监护等，由于技术难度大，风险高，医生的绩效工资也会相应增加。
然而，这种绩效工资制度也存在一定的问题。一方面，过度强调出诊量和病床轮转量可能导致医生过度劳累，影响医疗服务质量。另一方面，岗位技术难度的评价标准不够明确，可能导致绩效工资分配不公平。
在医疗行业中，医务人员作为核心人员，承担着为患者提供直接医疗服务的重任。他们的专业技能和敬业精神是医疗行业正常运转的关键。然而，医疗行业的正常运转还需要大量的行政、后勤及辅助人员等。这些人员虽然在直接医疗服务中发挥的作用相对较小，但他们在医院的日常管理和运营中不可或缺，同样也增加了大量人力资源成本。
人才流失严重：由于工作压力大、薪酬待遇不合理等原因，医疗行业人才流失现象较为严重。工作压力大主要体现在医护人员需要面对高强度的工作负荷，长时间的工作时间以及复杂的医疗情况。而薪酬待遇不合理则表现为部分医院的薪酬水平与医护人员的付出不成正比，无法吸引和留住优秀人才。
培训机制不完善：部分医疗机构缺乏完善的培训机制，导致医护人员技能水平参差不齐。一些医院没有系统的培训计划，无法为医护人员提供持续的学习和提升机会。这不仅影响了医护人员的个人发展，也可能影响医疗服务的质量。
绩效考核体系不健全：部分医疗机构的绩效考核体系存在缺陷，无法客观评价医护人员的工作表现。一些医院的绩效考核指标单一，只注重工作量而忽视了工作质量和患者满意度等重要因素。这可能导致医护人员的工作积极性不高，影响医院的整体绩效。
编制制度僵化：传统的编制制度限制了医疗机构的用人自主权，导致人才配置不合理。编制制度往往过于僵化，不能根据医院的实际需求灵活调整人员配置。这可能导致一些急需人才的岗位无法及时补充人员，而一些冗余岗位却存在人员过剩的情况。
薪酬制度不合理：部分医疗机构的薪酬制度与市场脱节，无法吸引和留住优秀人才。一些医院的薪酬水平较低，无法反映医护人员的专业价值和工作付出。同时，薪酬结构也可能不合理，缺乏激励性，无法调动医护人员的工作积极性。
职称晋升制度不完善：职称晋升制度是衡量医护人员专业水平的重要标准，但部分医疗机构存在评审过程不规范、评审标准不明确等问题。一些医院的职称晋升主要依据学历、资历等因素，而忽视了实际工作能力和业绩。这可能导致一些有能力的医护人员无法得到应有的晋升机会，影响他们的职业发展。
尽管面临着收入不符合预期、工作负荷较重的情况，近半数受访者对于医生职业持积极态度。
且医生职称越高，满意度也相对较高，最高的正高与初级职称医生满意度比例相差近一倍。
当然，不少网友表示，并非自己满意当下的职业现状，只是医疗行业沉没成本过高，离开医疗行业自己也无所适从，缺乏选择之下只能选择”委屈“自己了！
另外按科室区分的话，内分泌科满意度最高，占比60%，检验科满意度位列第四，占比50%。但检验科这两年的情况亦是不容乐观！
下面是本年度某医院检验科的绩效走势图，，仅仅到10月，绩效收入就已经不足年初的一半了，甚至不如10年前的收入水平。
不止一位检验科的小伙伴跟咱反馈过科室降薪的问题，三分之一的有，腰斩的也有；检验科的有，临床专科实验室的也逃不过。
甚至降薪都还算不错了，毕竟还有钱发下来，很多小伙伴反映所在医院直接欠薪，断缴公积金社保。
导致目前情况的原因是多方面的。
一方面是医保监管。随着DRG在全国范围内的推广落地，各种组合项目被禁止，检验项目的开展受到来自医保的极大限制。近2年检验科作为医保监管的重点对象，各种名目的罚款堪称眼花缭乱，最为不合理的是，这种扣罚并不仅仅是落到科室头上，最终还会直接扣在检验人的绩效收入上。
另一方面是项目限价。国家医保局已经直接下场，开展了两个批次的医疗服务价格规范治理。后续还将有更多常用且各地价格差异明显的检验项目被纳入，治理目标也是各地同类检验项目价格的中位数或者众数。这次的专项治理工作目前仍是刚开始，随着工作的推进，未来对检验科的影响还将持续加深。
还有临床小实验室的业务问题。当前许多实力强劲的临床科室纷纷设立自己的实验室，这些临床科室实验室不仅在检测项目的专业性上不断提升，还开始对外接收标本业务，吸引了大量需要特查的标本。这使得原本属于检验科的业务被大量瓜分。
另外口罩期间，不惜代价提升核酸检测能力是医疗机构收到的死命令。然而潮水退去，曾经的收入项也变成每一个实验室不断失血的伤口。设备的折旧成本和为之新增的人员成本都成为困扰当下检验科发展的原因之一。
当然还有设备投放限制也是原因之一。过去，来自厂家的检验设备赠送或投放是检验科更新仪器设备的重要途径。但随着合规监管的收紧，检验仪器的更换压力增大，发展一定程度受限。
行业调整的阵痛期，需要我们每一位检验人有着清醒的认知，更需要检验学科的正向发力。
