近日，浙江嵊州县中引进3名清北生任教的新闻引发关注，据悉最高补贴可超百万。嵊州在吸引名校高学历人才方面，可谓“舍得花钱”。
然而，大多数县中可能没有这样的“吸引力”。对于容纳了全国一半以上学生的县中来说，很多学校无不挣扎在生源流失和教师流失的双重危机边缘，人心涣散，人浮于事……
别说开出百万年薪“筑巢引凤”，就连原有的教师队伍都保不住，骨干教师出走，老教师面临退休，随着学校的衰落干脆躺平，而新入职的年轻教师又成长缓慢，甚至被消极的情绪所同化……这种困境与无奈，在北京大学教育学院副教授林小英的田野调查一书《县中的孩子》中，已有印证。
县中为什么衰落？
普遍认为，生源流失是最直接的原因。然而，教师流失，更是加速县中走向衰落的重要原因。师资下滑，直接导致学校教学质量滑坡。
曾有一个数据显示，内蒙赤峰某县中一年内被挖走7名学科组长和班主任，还有一所县中的化学老师全部被挖走！令人震惊的事实背后，不知县中的校长们是否反思：骨干教师为什么逃离县中？学校为什么留不住好老师？
金钱的诱惑之外，还有什么因素驱使了教师纷纷离场，致使县中师资几乎被“掏空”？而留下来的教师，为何集体躺平，对学校丧失信心？
探讨这个问题之前，我们不妨借鉴企业战略的管理逻辑。
马云曾经讲过，一个良好的企业战略，有“上三路”和“下三路”。“上三路”是使命、愿景、价值观，“下三路”是组织、人才、KPI。其中，“上三路”是关键，但如果没有相应的组织配置、人才培养体系、KPI设置的话，那这个仗就没法打。
当然，学校不是企业，学校管理也不是打仗。但是，从作为组织的角度来看，管理的逻辑是相通的。从企业战略管中窥豹，我们来深挖县中师资困境的内因。
没有“愿景”的重复劳动者
最近，不少校长反映了他们所在的县域学校（或乡村学校）陷入生源下降、教师躺平、校长对学校未来发展束手无策的被动局面，并谋求良方。
好老师出走，留下来的老师没干劲，没奔头，工作推而不动，已经成为县中的普遍现象。
林小英在县域学校调研，问及教师职业发展的问题时，得到的回答提到了“工作量与工资、职称不匹配”，认为这直接造成了教师的职业倦怠。
“县中教师的日常工作内容与城市中学教师相比并无太大差异，但工作所牵扯的精力分配，所导致的状态以及对未来职业发展的预期相关较大。”林小英在《县中的孩子》一书中这样写道。
正因为此，一些老教师，50岁以后就开始职业倦怠了，甚至找各种理由不上课，也不提前退休。而校长，又对老教师表现出来的消极作为缺乏干预手段，“一点办法没有”。
这种现象一旦形成了风气，影响的是不止学校教师队伍——很多年轻教师被传染、被同化，也开始出现工作懒怠，不思进取，更严重的是对学生产生负面影响——让这样的老师上课是对学生不负责任。
教师教学动力不足，甚至敷衍，怎能教好学生？！
在林小英的调研中，还有的老教师情愿寻找机会去做清闲的行政岗位工作，也不愿意给学生上课，目的是为了“逃离”每天打卡上班下班的工作节奏，这已经成为很多县中教师职业生涯“最后阶段”的“正常”追求。
特别是“上有老、下有小”的中年教师，更不愿意带高三年级，以往被高考指标压力推动、没有寒暑假的工作虽有成就感，但被透支的生活让他们不愿意再持续投入。
更要命的是，随着年龄的增长，一些老教师的课堂应对能力下降，Hold不住课堂，最终导致家长不满意、学生不满意。
林小英提出了一个观点：教师躺平现象固然有制度和人的因素，但我们还需要站在教师的角度思考，即需要层次理论中人对尊严和自我实现的需求：老教师在教师队伍中的地位、功能和尊严是怎样的？如果说年轻人致力于实现奋斗目标（可能是职称评定和绩效工资，也可能是其他），那么已经越过这些目标的老教师的需求和追求又是什么？
对此，林小英认为每个人的职业生涯都有终端，让老教师有尊严和自我实现，应是实现教育生态良好运转的重要方面。
或许，校长们应该有所思考，回到“上三路”，即目标、愿景、价值观的问题上，“目标”就需要回答一个问题：要办成一所什么样的学校？每所学校，每个教师，都应把目标当作组织的关键点。
有了目标，还要有愿景。怎么干？要说出一个愿景。这个愿景，成为全体教职工去努力的方向。
在企业战略上，马云认为，在使命和愿景很清晰的情况下，你作的每一个决策都会是有依据的、是有逻辑的、是走得长的。最怕的是乱，赢你不知道怎么赢，输你不知道怎么输。如果愿景这张图纸是看得清楚的，出了问题修复起来就会快很多。
再说价值观。在马云看来，价值观就是大家共同做事的方式方法。价值观不能虚无缥缈，要进行考核才行。
把“上三路”明确、细化，并且从中找到意义，就能够点燃团队奋斗的力量。
缺了一份“专业成长地图”
人民教育家于漪有一个观点，校长的第一使命是促进教师发展。在学校里，教师是最重要的资源，校长必须带领并引领教师队伍的发展，锻造教师队伍成长是校长义不容辞的责任。
然而，对于县中教师队伍建设的问题，是校长束手无策？还是校长无计可施——缺少一份针对教师培养的“专业成长地图”？
我们了解到，很多县域学校教师教学采用的教学方式严重老化，仍以传统讲授型教学为主，没有从学生的学习内动力、学科关键知识、信息化先进工具运用等形式、内容、媒介多层面去综合创新应用自己的课堂教学。
其主要原因在于，教师专业教研、培训体系、创新体系的缺乏，以及教师队伍不断老化。老教师没有发挥“传帮带”的导师作用，而新教师也由于缺乏专业素养，又苦于学校没有给予更好的专业培养，而胜任力不足。
教师发展是一个不断丰富和发展的过程，包括教师内在的专业知识、专业能力、专业素养等，是教师经过严格的培训和自身的学习，能够获得专业知识和技术的过程。为了促进教师发展，很多学校也开展教师培训、组织县域教研、开展专题研究等多种措施。然而，县域教师发展在培养机制和方式、保障措施、评价和激励等方面依然存在多重现实困境。
一项调研显示，虽然有些县中经常开展校本研修、教师培训等以促进教师快速实现专业成长，但是往往与教师培养体系不配套，或与教学实际需求脱节，新教师难以快速适应角色转变。而部分老教师由于学历和环境等原因，教育教学理念相对落后、知识结构陈旧，在应对新课改带来的学科交叉、知识融合、信息技术教学应用等方面普遍能力不足。
因此，如何通过新力量引进、老教师转化、新教师培养等多种途径，打造一支敢打硬仗、能打硬仗、精气神高的队伍，改变现在的教师队伍状态，是摆在学校面前的一个迫切问题。
求求你给个“好评”！
华中师范大学课题组曾对中西部地区50多所县中的一项调研显示，唯分数、唯升学的教育评价制度降低了县中教师的获得感与成就感，部分教师“得过且过”、专业发展动力不足，县中教育质量难以让老百姓满意。
教师职业倦怠，理应成为校长管理工作中重点解决的问题。教师为什么职业倦怠？为什么对学校工作失去动力？
不少校长反映，即使再怎么努力，学校衰落的颓势都无法扭转，低迷的学校风气，使得老师们产生职业倦怠，或干脆选择躺平。当他们觉得努力与回报不成正比的时候，就会把教学当作一种单纯的谋生手段，而非为教育的使命而工作。
然而，在林小英的调研中，也不乏有国家级扶贫攻坚县的学校，有的校领导和教师们为了心中的一份教育理想与情怀，为了当地家长期盼的目光和学生人生的希望，他们想尽一切办法，无论如何都要干好这份“良心活”。
这又作何解释呢？
导致教师职业倦怠，缺乏工作动力，还有一个重要原因，就是学校的评价体系不完善。
在很多偏远地区的县中，缺少完整的、连续的、促进教职工思想品质提升、专业水平提高、合作共赢能力提振的激励性评价体系，导致了管理者、教师、学生的持续发展能力不足、创造能力不高、积极性不够、进取心不强。
现代管理学之父彼得·德鲁克认为，决策者要根据员工状态灵活使用精神激励和物质激励这两种激励方式。评价激励的目的，是让全体教师、中层干部、校级管理者达成利益、荣誉、精神共同体，为学校持久优质发展提供不竭动力。
这就需要学校构建相对完备、不断优化的评价激励体系，将团队捆绑评价、教师发展梯度评价、考试成绩评价、升学人数评价、学生发展梯度评价，融为一体。构建多元化评价体系，而不仅仅是唯分数、唯升学的单一评价。
当前，很多县中为了追求升学率（尤其清北率），与城市学校抗衡，在“应试教育”的道路上越来越强化，甚至极化，而与之伴随的教师评价，也主要与升学率挂钩，忽略了教师发展的其他维度。
比如教师晋升问题，在职称评定上是否做到了公平、公正。现实中，有些教了几十年的老教师，兢兢业业，临近退休还未评上高级职称，甚至没有职称，怎么激励他们教学热情不减？纵然学校有名额限制，但是总有可以改变的办法。这无疑考验着校长的管理智慧。
“其实老师就是想要公平和尊严。”在林小英的县中调研中，有高中老师这样表达自己对学校、对职业的诉求。如果教师连公平和尊严都得不到，那么他辛勤耕耘的成就感从哪来呢？
学校管理中，提高教师的工作积极性，就需要学校制定一套科学的、合理的、行之有效的教师激励方案，助力教师重燃工作激情，提升教学质量。
我们多次收到口径几乎一致的“求助”信息：
作为校长，“抱怨”学校衰落、教师躺平的同时，是否真正思考过教师队伍建设的深层痼疾？进一步说，给你一棵好苗子，在县域土壤能培养出好老师吗？
部分参考资料：
1.《县中的孩子》 林小英著
2.马云：做好企业的“上三路”和“下三路” 湖畔大学
3.县域普通高中振兴的困境及对策 江苏教育研究
4.县域中小学教师专业成长的现实困境与协同发展机制 中国民族教育
