典型劳动争议案件12条裁判要旨（20204年11月整理）

1、名为合作，实为用工管理，仍被认定为劳动关系

【裁判要旨】

李某某虽然有与某物流公司签订过劳动合同，劳动报酬以某物流公司名义发放，社会保险以某物流公司名义代缴，但李某某仍然接受某快递公司的劳动管理，某物流公司仅为名义上的 用人单位，并无自主对李某某进行劳动管理，李某某实质上仍与某快递公司存在劳动关系，对某快递公司主张2018年12月起李某某与某物流公司存在劳动关系的抗辩意见，本院不予采纳。

2、机关单位购买社会化服务是否构成用工单位，是否应对劳动者主张的经济补偿承担责任？

【裁判要旨】

劳动者与实际用人单位某公司签订劳动合同，建立劳动关系。机关单位、某公司与某平安 建设领导小组办公室签订《购买社会化服务合同》， 约定为确保和提升机关单位公共安全保障 辅助性工作，该办公室向某公司购买社会化服务。故某公司与机关单位并非劳务派遣中的用人 单位和用工单位，故劳动者要求机关单位就本案支付加班费和解除劳动合同的经济补充的仲裁 请求承担责任，没有依据，不予支持。

3、劳动者以滞留原岗、未提供劳动方式对抗合理调岗构成旷工

【裁判要旨】

劳动合同约定劳动者的工作内容和工作地点，用人单位对劳动者工作的调动符合劳动合同 约定，也不违反法律规定，经用人单位催促后劳动者仍然以滞留原岗、未提供劳动的方式对抗 岗位调整不妥，用人单位据此以劳动者连续旷工 3 天以上，违反规章制度，解除劳动合同，符合法律规定。

4、企业经营困难可依法与员工协商调整薪资

【裁判要旨】

1.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第四十三条的规定， 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同虽未采用书面形式，但已经实际履行了超过一个月， 变更后的内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张变 更无效的，不予支持。

2.公司目前确实生产经营困难，企业作为市场经济的主体，根据自身情况经与劳动者协商 一致，可以采取调整薪资、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

3.期间被申请人支付申请人的工资并未低于厦门市最低工资标准。

5、用人单位合理调岗属依法行使用工自主权

【裁判要旨】

1.用人单位合理调岗属依法行使用工自主权，劳动者拒不服从工作安排的，用人单位根据 双方劳动合同约定以及公司规章制度规定可以解除双方劳动关系。本案中，调岗前后的岗位工 作内容和性质差别不大、新岗位不具有侮辱性和惩罚性、调整岗位后的薪酬待遇亦不低于原岗 位，故认定为属于合理的调岗。

2.用人单位的规章制度明确规定，年终奖发放需满足劳动者整个自然年度在职并且需要参 加年度考核。本案中，劳动者在年终奖发放前被用人单位解除劳动关系也无法参加考核，不满足发放条件。

6、公司组织架构调整是否构成客观情况发生重大变化的认定

【裁判要旨】

因解除劳动合同发生争议应由用人单位举证责任，用人根据《劳动合同法》第四十条第三 款解除劳动合同须满足“客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”“与劳动者协商变更岗位”两要素。

7、降薪太任性，企业终担责

【裁判要旨】

在劳动争议纠纷案件中，用人单位无故降低劳动者的劳动报酬，且未能举证证明系依法降 低劳动者劳动报酬，或提供证据证明与劳动者协商一致降低劳动报酬的，应认定用人单位降低 劳动者劳动报酬的行为违法。劳动者根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定与用 人单位解除劳动合同并主张用人单位应支付经济补偿金，人民法院应予支持。

8、病假工资是否应纳入离职前 12 个月经济补偿金的计算基数

【裁判要旨】

 劳动合同解除或终止时经济补偿的计算标准，法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。该条文中的“劳动合同解除或者终止前十二个月”该如何界定，当用人单位非正常生 产经营期间、劳动者非正常提供劳动期间（如病假期、寒暑假、停工待岗等）是否应当从前述 十二个月工资中剔除。对于该条文的理解，用人单位和劳动者往往分歧较大，因为劳动者在非 正常提供劳动期间的工资收入通常是低于劳动者正常提供劳动期间的工资收入，故非正常提供 劳动期间的工资是否应剔除或是有其他更好的方式解决，将影响经济补偿金的计算标准，从而 影响经济补偿金的总金额。

9、试用期内单方解除劳动关系问题——用人单位应承担劳动者不符合录用条件之举证责任

【裁判要旨】

用人单位对其内部劳动组织和运转、劳动者工作考核等事项负有管理职责，用人单位未建 立完善规章制度或建成后未严格履行，致使管理混乱的，应承担相应举证不能之法律后果；用 人单位以劳动者在试用期间不符合录用条件为由单方解除劳动合同的，应对劳动者不符合录用 条件之相应解除事实的成立充分举证，且解除行为不能有悖公平诚信。

10、用人单位因劳动者学历造假解除劳动合同是否合法

【裁判要旨】

劳动者须遵守诚信义务。在建立劳动关系时，劳动者未按照《劳动合同法》第八条规定如 实履行说明义务，向用人单位提供虚假的学历证书和工作履历，属于以欺诈方式诱使用人单位 违背真实意思表示与其建立劳动关系，属无效劳动合同，用人单位解除劳动合同的，不构成违 法解除劳动合同，无需向劳动者支付经济补偿金。

11、业务人员虚构业绩骗取的销售奖金应当返还

【裁判要旨】

被告陶某作为公司的销售代表，其最主要的工作职责就是销售公司的产品， 公司根据销售业绩给予一定的奖励，多销多奖。奖金的发放必然是建立在真实的销售净收入基 础上，员工基本工资外的收入与个人销售业绩挂钩，但截至被告离开原告处，尚有大量“压货” 产品待销售，而这些产品均已被计入被告的销售业绩，被告通过虚报销售业绩获得不应取得的 奖金，显然没有事实依据。根据被告实际销售业绩，其尚未达到80%的起奖指标，被告陶某和经 理陈 XX 串通骗取公司奖金的行为应予否定，被告要求原告补发本不应予以发放的奖金的诉求， 不应予以支持。公司要求被告陶某退还已经发放的奖金9791.65 元于法有据，应予支持。

12、电子劳动合同签署的证明标准

【裁判要旨】

《民法典》第四百六十九条第三款规定，以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表 现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。根据人力资源社会保障部办公 厅发布《电子劳动合同订立指引》的通知规定，电子劳动合同，是指用人单位与劳动者按照《中 华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国电子签名法》等法律 法规规定，经协商一致，以可视为书面形式的数据电文为载体，使用可靠的电子签名订立的劳 动合同。依法订立的电子劳动合同具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的 约定，全面履行各自的义务。

法大大电子文件签署技术报告附录了郑某实名刷脸图以及电子合同《郑某-劳动合同- 20210426》的原文件链接（二维码）及提取码，郑某与家居公司员工杜某于 2021 年 4 月 26 日 的聊天记录显示，杜某有发送名为《郑某-劳动合同-20210426》PDF 给郑某，且郑某主动向杜某 询问员工手册回执和人脸识别授权书，杜某又发送名为《郑某-员工手册回执、人脸识别授权书 -20210426》PDF 给郑某。家居公司提供的证据足以形成完整的证据链，证明其与郑某签订案涉 电子劳动合同，应视为双方已签订了劳动合同，郑某虽予以否认但并未提供相关证据予以反驳， 法院对郑某该主张不予采信。郑某主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉请，于法无据， 不予支持。