这是个老生常谈的问题，大部分判例也是认为，年终奖是对员工上一年度表现的奖励，不能以离职为由不予发放。
如果本文的讨论仅止步于此，那这就是一篇水文。
我们整天讲“年终奖”，那什么是“年终奖”？
首先，我国现行有效的规范性法律文件中似乎并无“年终奖”这三个字（如有，欢迎读者指正）。与之最接近的概念，是“全年一次性奖金”。
《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发(2005)9号）（注意：该规定中的第二条、第六条现已被废止）第一条规定：
“全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。
上述一次性奖金也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。”
从上述概念可以看出，年终奖发放的依据有二——“全年经济效益”和“雇员全年工作业绩”。
司法实践中，涉及年终奖的争议，一般都是“凭什么人有我无”。既然别人有，那说明“全年经济效益”没有问题，唯一的争议，就是“雇员全年工作业绩”的影响了。
但显而易见，“雇员全年工作业绩”影响的也只能是多少，不能是有无——尤其不能因为员工不在职就不发。
所以，如果辩经的话，对于非在职员工，也是有权享受年终奖的，这个是很明确的。
如果本文只是止步于辩经，那本文对企业就没多大意义。对于企业来讲，光知道道理没用，要知道怎么做。
第一，企业应当明确是否发放年终奖，或者说，明确年终是否发放奖励。从改善职工福祉和人力资源激励的角度，笔者都赞成增加员工激励。但是，一方面，企业毕竟不是福利院，另一方面，市场经济起起伏伏，企业总有困难的时候，不能搞得员工待遇只能上不能下，最后成了高福利员工吃大户，把企业吃死，然后大家一起失业。所以，企业一定要明确此年终奖励的具体发放条件，以免最后升米恩斗米仇。
第二，企业应当明确此年终奖励的概念、发放条件。这里需要注意的是，如果此年终奖励就叫“年终奖”，那就应该明确，奖励的是什么，是员工工作成绩，还是别的什么。
第三，企业应当明确如何确定此年终奖励是否发放，比如，向职代会通告年度财务审计报告，由职代会按规定确定是否发放。
第四，年终奖有可能不是雨露均沾，部分员工可能没有，或者金额较低，对于这些情况，应及时确认，以免事后发生纠纷。
总而言之，从年终奖的概念来讲，也可以将其理解为“企业分红+补发绩效奖金”。对于“企业分红”，这个属于企业自愿，只要企业没有低于法定标准，就应该尊重企业的财产处分权，不能强求，否则奖勤罚懒将变成大锅饭。但对于“补发绩效奖金”，如果从这个角度去理解，就很容易得出“不论是否离职都应该发”的结论，因为该奖金奖励的是离职前的行为，不能说离职了，离职前的行为就不存在了。
附录1：
国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知（国税发(2005)9号）
附录2：
关于延续实施全年一次性奖金个人所得税政策的公告（财政部 税务总局公告2023年第30号）
最后的最后，劳动法博大精深，企业实操稍有不慎，就可能导致无谓的劳动仲裁、诉讼，本文仅提供思路，不代表具体建议，企业如需帮助，可以通过下方联系方式联系我们。
添加微信请说明来意
企业咨询电话：157 9315 7639
精选内容
点分享
点收藏
点点赞
点在看
