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探讨用人单位调岗调薪的合法路径与法律依据
经
济波动、需求萎缩、AI智能兴起，对当下的劳动力市场已然形成新的挑战。调岗调薪作为用人单位实施用工自主权的核心内容，也已成为劳资纠纷日益增多的重要原因。因此，用人单位更加严谨论证调岗调薪的合法路径与法律依据，合理合规行使用工管理权显得尤为必要。
场景
用人单位与劳动者协商一致调岗调薪。协商一致是最稳妥、风险最低的方式。如双方能在劳动合同履行中就调岗调薪变更达成一致，可签订书面补充协议或变更协议，重新约定岗位职级、工作内容、薪酬福利等。实务中，如果用人单位单方面通知劳动者调岗调薪或者降低加班工资、绩效工资的给付标准等，而劳动者未及时提出异议，实际履行变更达到一个月以上的，可视为协商一致变更劳动合同。
因客观情况发生重大变化，用人单位与劳动者协商调岗调薪。实践中，对于客观情况的认定标准并不统一。部分法院认为，客观情况应当仅限于发生不可抗力或不以双方当事人意志为转移的情形，主要包括企业迁移、被兼并、企业资产转移等。用人单位在此场景下调整岗位时，应维持劳动者薪酬基本不变。也有部分地区实务认为，客观情况还包括因生产经营需要导致组织架构调整、劳动者所属项目终止、经用人单位管理层决议撤销岗位等情形。此种情形下进行调岗调薪，更为关注的是协商的程序而非调薪的合理性。
吴堃
邦盛律师事务所
合伙人
wukun@baclaw.cn
因劳动者不胜任工作，用人单位依法单方调岗调薪。对不胜任工作的员工安排调岗调薪，要点在于如何证明劳动者不胜任工作。通常用人单位以绩效考核的方式评估劳动者是否胜任岗位工作，但需事先向劳动者明确告知考核标准。考核指标应以客观数据量化评估为主、定性分析主观评价为辅，考核数据应清晰准确，考核结果尽可能让劳动者签字确认。
因劳动者患病或者非因工负伤，用人单位依法单方调岗调薪。如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排与其工作经验、身体状况相适应的岗位。医疗期即将届满时，用人单位应及时与劳动者沟通复工事宜，确认复工时间，询问是否有调岗需求。如存在劳动能力障碍，应进一步通知其配合劳动能力鉴定。劳动者表达调岗需求的，用人单位应在复工前将新岗位工作内容、薪酬待遇明确告知劳动者，以规避未合规履行调岗义务的风险。如果劳动者既不复工，也不配合鉴定，又不接受调岗，用人单位有权单方面解除劳动合同。
因劳动者脱密需要，用人单位依法单方调岗调薪。用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。此场景下应注意的是，劳动者的工作内容确实涉及用人单位的商业秘密，且双方已签署过的保密协议约定在劳动合同终止或解除前(不超过六个月)，用人单位有权调整岗位。
祁源
邦盛律师事务所
律师
qiyuan@baclaw.cn
因对特殊劳动者保护义务，用人单位依法履行调岗的责任。
(2)五级、六级工伤致残的劳动者。如劳动者遭遇工伤事故或因职业病致残被鉴定为五级或六级伤残，尚有一定劳动能力的，用人单位可以酌情安排劳动者从事强度更轻的工作。用人单位依此路径调岗的，可相应调整薪酬待遇。但针对此类劳动者，用人单位不得单方面调岗。如提供的岗位劳动者均予以拒绝，用人单位可不再安排工作，仅按月发放伤残津贴。
合理性
综合以上场景，用人单位虽可实施用工自主权对劳动者进行调岗调薪，但一旦涉及调岗，用人单位除满足法律基本规定外，还应尽到最大善意与合理。关于合理性的衡量，实务中可基于以下几方面进行判断：
是否基于用人单位生产经营客观需要；
是否属于对劳动条件的较大变更；
是否对劳动者具有歧视性、侮辱性；
是否对劳动报酬及其他福利待遇产生较大影响；
新岗位是否与劳动者知识背景、工作经验、劳动能力相匹配；
如对工作地点作出不利调整，用人单位是否提供了相应补偿措施。
此外，为增强操作合规性，用人单位还应在员工手册或劳动合同中明确可依据生产经营状况变化而调整劳动者工作岗位，包括但不限于轮岗、利益冲突调岗、待岗以及其他根据生产经营需要的合理约定。
作者 | 邦盛律师事务所合伙人吴堃、律师祁源
本文刊载于《商法》2024年9月刊。如欲阅读电子版，欢迎浏览《商法》官网。
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