腾讯职级改革与国企末等调整和不胜任退出:追求稳定在这个时代是一个不切实际的想法。

乐活   2024-10-01 09:20   广东  
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明年很多公司的HR估计要忙碌起来了。
9月27日,国务院国资委党委委员、副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示,国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。到2025年,国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准,用好绩效考核结果,进一步规范退出的情形,不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。王宏志强调,要防止只有制度、没有动作,深化提升行动实施以来尚未开展该项工作的企业,原则上都要在年底前真正行动起来。同时要防止简单以调整退出比例划线、搞"一刀切”、真正体现强激励硬约束。
相比民营企业比较激进的末位淘汰制,国企的末等调整和不胜任退出应该不是直接离开公司,而是会看情况安排到其他更适合的岗位。但这至少传达出了一个信号,就是国企也开始不养懒人了。
等到国有企业改制进行到更加市场化的程度,那可能就不是末等调整和不胜任退出而是直接末位淘汰了。
无独有偶,腾讯在9月27日发布全员邮件宣布职级改革,通知对《腾讯员工职业发展管理制度》做了重要更新。主要有四点:1.隐藏专业职级;2.统一所有职级最短停留时间为1年;3.鼓励横向发展(不同专业通道以及专业与管理间的切换);4.严格执行职级评审阳光准则。

就算是在发展日新月异的互联网企业,当企业发展到比较大的规模、管理架构复杂的时候,同样会滋生官僚、腐败、内斗之类的大厂病。
隐藏专业职级,可以让大家以更加平等务实的姿态去工作跟合作,创造一个人际关系相对更为简单的以结果为导向的职场文化。
所有职级最短停留时间为1年说明互联网大厂已经过了高速扩张的时期,不会再像以前那样不断增加管理岗位,大家都有机会快速升职加薪。互联网大厂几年变现多少期权实现财富自由的故事也就留在了历史里。
横向发展跟管理与专业岗位的切换,既兼顾了公司发展需要有冲劲的新人的需求,也照顾到了中年人的生活。对于一些拖家带口的中年人来说,可能年轻时候的积蓄已经不需要他们再辛苦打拼,很多人情愿薪水低一些但是把一部分时间精力放在照顾家庭上。一个能上能下还能横向切换的制度可以带给他们更多的空间。同时随着时代发展跟客户需求变化,可能会有旧业务线的调整跟优化以及新业务线的诞生,横向发展制度可以保留有效人才,减少外聘的成本跟时间。
总之,追求稳定的上班稳定的升职在这个时代已经是一个不切实际的想法。极少数养老型外企可能还会有这种现象存在,但是通常也伴随着这些外企在行业地位里的快速下滑直至最后消失。


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