典型案例丨“隐孕”入职，解雇违法吗？劳动者可以同时主张赔偿金、产假工资、医疗费吗？

文摘 2024-10-23 11:50 湖南

【裁判观点】

劳动者的婚育状况属于个人隐私的范畴，该隐私信息与其履行劳动合同不存在直接的关联关系，劳动者没有向单位报告的义务，公司据此主张劳动合同无效没有法律依据。

劳动合同无法继续履行而解除/终止的，劳动者要求单位支付生育津贴、生育医疗费以及哺乳期工资没有依据。

案情简介

—

李某于2020年6月29日进入A公司人力资源部门从事人事行政工作，双方于同日签订书面《劳动合同》，合同期限为2020年6月29日至2022年6月28日止，试用期2个月，合同约定实行计时工资。

李某自2020年7月知晓自己怀孕，于2020年9月向A公司领导报告，后A公司认为李某怀孕后不适合在人事行政岗位上工作，提出调整李某岗位，李某同意调岗但不同意降低薪酬。

2020年12月8日，A公司向李某出具《关于解除劳动合同的通知》，解除与李某的劳动合同，解除理由为：李某在求职过程中存在虚假陈述，使用过往体检报告隐瞒事实等有违诚信的行为，骗取公司与其订立劳动合同，根据劳动合同法相关规定，该劳动合同无效，故公司决定解除。如对处理决定有异议，可在接到通知之日起三日内以书面形式向公司提出申述，向劳动仲裁部门申请仲裁或向法院提起诉讼。

A公司为李某缴纳社保至2021年1月。李某于2021年1月27日剖宫产住院，2021年2月2日出院，出院结算时李某不在参保状态。

后李某要求A公司支付工资、产假工资、医疗报销、请求继续履行劳动合同等向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

【处理结果】

西城法院经审理后认为，本案根据公司法时间效力司法解释，依法适用新修订《公司法》第54条的规定。因某文化公司已符合不能清偿到期债务的法定情形，本院判决认定股东张某应适用加速到期规则履行提前缴纳出资的债务，债权人李某则有权根据债权人代位权规则，向张某主张在其未出资范围内对公司不能清偿的债务承担补充赔偿责任。

处理结果

—

【仲裁裁决】

双方劳动合同有效，A公司支付李某生育津贴损失23700元，生育医疗费损失2000元，对李某的其他请求不予支持。

【一审法院判决】

双方劳动合同于2020年12月8日解除，A公司支付李某赔偿金4043元，生育津贴损失21293.13元，生育医疗费用损失2000元。

【二审法院判决】

双方劳动合同于2020年12月8日解除，A公司支付李某赔偿金4043元，对李某的其他请求不予支持。

法院观点

—

一、A公司应否支付李某赔偿金？

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

本案中，A公司知晓李某怀孕后，要求李某调岗，李某同意调岗但不同意降低薪酬，双方由此酿成纠纷，且A公司解除劳动关系前也未对李某的情况进行通报和处置，亦未事先通知单位工会，A公司解除与李某劳动关系的情形属于违法解除，故A公司于2020年12月8日向李某发出《关于解除劳动合同的通知》构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金。一审法院判决A公司支付李某赔偿金并无不当，本院予以确认。

劳动者的婚育状况属于个人隐私的范畴，A公司未向一审法院提交充分证据证明该隐私信息与李某履行劳动合同存在直接的关联关系，李某作为劳动者无向A公司报告的义务，故对于A公司主张劳动合同为无效合同的抗辩理由，本院不予采信。

二、A公司应否支付李某生育津贴、生育医疗费、哺乳期工资及拖欠的工资？

李某要求A公司支付生育津贴、生育医疗费以及哺乳期工资，但双方的劳动关系已于2020年12月8日解除，且已判令A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，故李某要求A公司支付生育津贴、生育医疗费以及哺乳期工资的依据不足，本院不予支持。李某要求A公司支付其拖欠的工资，因双方劳动关系在2020年12月8日已经解除，且李某在此之后未再向A公司提供劳动，故对此主张，本院亦不予支持。

吕律评案

—

用人单位违法解除处于“三期”内女职工的劳动合同，劳动者要求单位支付产假工资的，实践中的普遍观点如下：

1、如判决双方继续履行劳动合同，则可支持解除期间的工资待遇以及生育保险待遇；

2、如判决单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，则双方劳动合同已经解除，此时单位也不再负有为劳动者缴纳生育保险费的义务，故对解除后的工资及生育保险待遇不予支持；

3、但如果在观点二的基础上再加上一个情节，即单位存在未为劳动者缴纳生育保险的情形的，能否支持解除后的生育保险待遇损失？

笔者认为，可以参考(2019)湘民申4987号案件中法院的观点：“某公司申请再审提出，原审既支持了违法解除劳动关系的赔偿金，又支持解除劳动关系后产假期间的工资，适用法律错误。经查，黄某在某公司任职期间，某公司未为黄某购买生育保险，违反了劳动法和劳动合同法的相关规定，对因此导致的损失应承担赔付责任，即相当于孕期工资的产假期间生育津贴，原审表述虽有不妥，但是正确的。”

劳动者的仲裁请求可表述为：请求被申请人赔偿生育医疗费xx元、生育津贴xx元。

来源：(2022)湘01民终1924号

劳动人事法律服务团队

Tel:18711181215

本团队善于将劳动仲裁员的思维及劳动争议的诉讼技巧应用在企业人力资源合规的实践工作中，并拥有十年以上人力资源合规经验，具备敏锐的商业视角，能够针对不同客户的不同需求提供更切合实际的劳动用工方案及法律建议，包括从招聘入职到离职全流程的规章制度、表单文件梳理规范与风险防控，并擅长处理劳动法与公司法领域的交叉问题。

本团队已为100余家民营企业、国有企业、金融机构及事业单位的劳动相关事务提供全面的法律服务，并代理或办理超过300件劳动争议案件。

团队主要执业领域：人力资源管理合规和劳动争议，包括人力资源管理合规梳理，员工违纪行为处理，并购交易、组织架构调整等引发的员工安置，劳动法日常咨询（涵盖从员工入职前到员工离职后全流程劳动法事宜），劳动法培训，各类劳动法律文件（如薪酬体系设计、员工手册、股权激励）的起草审阅，员工离职引发的劳动合同解除、股权激励等纠纷处理，员工工伤引发的行政诉讼的代理，公司高管、股东与公司之间各类争议的代理，民商事争议解决。

团队著作：《人力资源管理合规实战入门》、《HR总是有办法：从入职到离职的101个纠纷巧解》。

团队律师简介：吕帅律师简介、陈橙律师简介

《HR总是有办法：从入职到离职的101个纠纷巧解》

《人力资源管理合规实战入门》

-END-

http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA4Njg0ODE4MQ==&mid=2649940825&idx=1&sn=2e5f469185da6541cd2de77fe8b92607

安可劳动法实务

本平台由“劳动法律团队”运营，团队专注人力资源合规、劳动争议解决、股权激励及股东权益保护十年。

最新文章

典型案例丨员工因本人原因提出离职，单位劝留不成，反而导致赔偿3万

典型案例丨员工提离职，单位3个月后批准，赔偿56万

新规简评丨明年起法定节假日11天改为13天！月计薪天数“21.75天”会改吗？

用工单位与劳务派遣的劳动者签订竞业限制协议，有效吗？

人资问答丨员工拒绝签订劳动合同，单位还需要赔偿二倍工资？

人资问答丨员工达到退休年龄但未领取退休金，单位应该如何操作？

典型案例丨单位已缴纳社保，员工到达退休年龄未领取退休金，可以终止劳动关系吗？

人民法院案例库丨已达到法定退休年龄但未领取退休金，劳动关系还是劳务关系？