各位法律同仁，推荐一个只发律师执业干货的公众号“律坛”，关注并分享此文可以免费领取121份民事起诉状模板！1、未订立书面劳动合同的事实劳动关系应当予以认定——田乙诉展览中心劳动争议案 依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案双方虽然未签订书面劳动合同，但展览中心在用工之后即与田甲建立了劳动关系。田甲是在从事展览中心安排的有报酬的劳动时死亡，该劳动是展览中心业务的组成部分。展览中心虽主张双方不存在劳动关系，但未能够提供有效证据予以证明。展览中心虽然未与田甲订立书面劳动合同，但具备了劳动关系成立的情形。另外依据《劳动和社会保障部关于确认劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，双方当事人虽未签订劳动合同，但展览中心具备用工的主体资格，田甲同样具备劳动主体资格。田甲从2017年2月开始按照展览中心工作要求和工作安排，向展览中心提供劳动并获取劳动报酬，且提供劳动的内容确在展览中心的经营范围内。 关于案外人刘某与田甲是否存在雇用关系，从本案整个事实看，没有证据证明田甲是单独接受刘某的授权或指示，为刘某干活并获取劳动报酬。第一，在形式要件上，无证据证明刘某与田甲曾经有口头或书面雇用协议，同时也无证据证明刘某与展览中心存在承包或分包等性质的协议。第二，在实质要件上，首先，田甲不是为刘某提供劳动，刘某不直接支付劳动报酬；其次，田甲不完全受刘某的控制、指挥和监督。 本案中，刘某将劳动报酬转给劳动者系居中行为，无证据显示刘某从中获取提成。田甲在提供劳动时，刘某对劳动者未行使具体管理、监督等职责，田甲不是直接在刘某的授权或者指示范围内从事劳务活动，故不符合雇用关系的构成要件。案例文号:北京市第三中级人民法院（2020）民申字第472号民事裁定书 在此类案件中，劳动关系或雇用关系（劳务关系）的认定涉及劳动者的重大利益，对于工伤认定以及获得损害赔偿有至关重要的作用，然而实践中劳动关系或雇用关系（劳务关系）的认定往往伴随着两者之间的区分。 劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，并从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护的社会关系。劳动关系按规范程度和性质不同分为规范的劳动关系、事实劳动关系和非法劳动关系。 劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一般性的或特定的劳动服务，用工者依约支付报酬的一种有偿服务的法律关系。 事实劳动关系的外在表现与规范的劳动关系的外在表现最大的区别就在于劳动合同的签订与否，事实劳动关系的建立由于不存在书面的劳动合同，常常与劳务关系相混淆，因此把握两者之间的不同点是法律关系认定时的关键点。 事实劳动关系虽然没有书面的劳动合同，但是它具有劳动关系成立的其他必要特征，即接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作、成为用人单位的成员、从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。由此可以看出，事实劳动关系的建立，使得劳动者与用人单位之间不仅存在经济关系，而且存在人身隶属关系。劳动者不仅为用人单位提供劳务，从用人单位处获得报酬，而且接受用人单位的管理，遵守用人单位的相关工作规范，在这一点上双方之间存在管理与被管理的关系。 而劳务关系则与此不同，虽然劳务关系可以通过口头方式建立，但与事实劳动关系不同的是，提供劳务者与接受劳务者之间仅存在经济关系，不存在人身隶属关系。即提供劳务一方仅需要完成对方的工作任务、获得最终的劳动成果即可，至于提供劳务一方如何完成、是否遵循管理规定和工作规范则在所不问，双方不存在紧密的管理与被管理、监督与被监督的关系，人身依附性弱，关系较为松散。除此之外，劳动关系中，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，劳动关系相对固定，而在劳务关系中，劳动者提供劳动的直接对象一般不是相关的用人单位，且劳务关系的固定性差。 本案双方当事人争议的焦点问题是展览中心与田甲是否存在劳动关系。首先，田甲虽为刘某介绍至展览中心任职，且尚未签订劳动合同，但在用工过程中，卸货、布展等具体工作，均由展览中心负责组织实施，田甲按照展览中心的工作安排从事有报酬的劳动。其次，展览中心的经营范围中包括从事会议展览服务项目，田甲系在前往T市完成展览中心布置车展活动途中遇车祸死亡，其提供的劳动在展览中心的业务范围内。 关于案外人刘某与田甲是否存在劳务关系，从现有证据来看，双方之间不存在口头或书面的劳务协议，且田甲并非为刘某提供劳动并获得报酬，而是由展览中心提供劳动报酬。田甲实际接受展览中心的工作安排，并非为刘某本人提供劳动。综上，应当认定田甲与展览中心之间存在事实劳动关系。 本案中再审法院依据现行有效的《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合案件法律事实以及案件特征，采用综合认定的方法，认定田甲与展览中心之间存在事实劳动关系，支持了原审法院的判决，作出驳回展览中心再审请求的裁定。不仅结合法律法规和案件事实确定了事实劳动关系，厘清了劳动关系与劳务关系之间的区别，更有力地保护了广大劳动者的合法权益，对劳动关系的恰当准确处理具有重要的参考意义。2、船舶挂靠经营时船员与被挂靠人劳动合同关系的认定——陈某诉船务公司船员劳务合同案 陈某对其与船务公司成立劳动合同关系的基本事实承担举证证明责任。因双方之间不存在书面劳动合同，应审查是否成立事实劳动合同关系。陈某船员服务簿上加盖了载明船务公司名称的船章和船员服务部签证章，前述证据具有证明两者之间成立劳动合同的初步证明力。此时举证责任发生转移，应由船务公司提供相反证据。 根据船务公司以及赵某的举证，陈某系经中介机构介绍与赵某取得联系、陈某与赵某商定从事劳务工作的岗位及报酬、在船期间陈某根据赵某的安排提供相关劳务、陈某所得的劳务报酬由赵某支付、劳务报酬的调整亦由赵某作出。而且赵某并非船务公司的员工、赵某将“某某288”轮挂靠在船务公司名下经营、赵某系“某某288”轮的实际经营人和管理人，只是基于经营和管理涉案船舶之便，刻制了载有船务公司名称的船章或者船员签证章。船务公司的举证足以证明陈某并非船务公司的员工、陈某与船务公司不存在管理上的从属关系、陈某从事的劳务并非船务公司业务的直接组成部分、陈某获取报酬与船务公司无关等事实，足以推翻陈某关于两者之间成立事实劳动合同关系的证据。此时,举证责任再次转移，陈某应进一步提供证明其与船务公司存在事实劳动关系的相关证据，但陈某未能进一步举证。综合陈某、船务公司和赵某的举证情况，足以认定陈某与船务公司之间不符合事实劳动关系的基本法律特征，不宜认定两者之间成立事实劳动合同关系，而应认定陈某与赵某形成了平等主体之间的劳务合同关系。 赵某将“某某288”轮挂靠在船务公司名下经营，此种挂靠行为属于违反相关规范性文件的行为，会对正常的运营秩序产生一定不良影响。但是，无论是从立法精神还是社会效果来看，对挂靠现象应当通过多种渠道予以遏制。多管齐下制止挂靠行为的发生，属于行政管理层面的问题；认定陈某与船务公司之间是否形成劳动关系，属于适用劳动合同法相关规范的司法判断问题。两者即使因挂靠事实发生关联，但是权利义务边界仍应保持清晰明确，仅仅因为赵某挂靠在船务公司名下经营的行为违反行政管理规定不足以认定与赵某成立劳务合同关系的陈某与作为被挂靠人的船务公司成立劳动关系。案例文号:广州海事法院（2021）粤72民初55号民事判决书 挂靠经营模式下，涉及挂靠人聘请的人员与出借资质的被挂靠人是否成立劳动合同问题，最高人民法院发布的《关于国内水路货物运输纠纷案件法律问题的指导意见》以及《关于审理涉船员纠纷案件若干问题的规定》（本案以下简称《船员纠纷规定》）均未予以规范。在劳动合同法施行后，对于上船提供劳务的船员与不具有用人单位资格的、作为挂靠人的船舶所有人和经营人成立个人劳务关系还是与具有用人单位资格的被挂靠人成立劳动合同关系，应当坚持“适度分离”原则，根据个案的情形，区别处理。 在我国没有名义借贷相关规范的情况下，若船员可举证挂靠人系被挂靠人的表见代理人，可适用表见代理以及商事代理的相关规定，根据船员的选择认定被挂靠人为用人单位或者认定船员与挂靠人成立个人劳务合同关系。若船员无法举证证明与被挂靠人成立事实劳动关系，则应认定船员与被挂靠人不存在劳动合同关系，而与作为挂靠人的实际船舶所有人和经营人成立个人劳务合同关系。 审查船员是否与被挂靠人成立事实劳动合同关系，可根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条确定的相关规则予以认定，重点审查船员上船提供劳务是与何人协商工作岗位、劳务报酬（含组成、给付期限、数额调整等）、在协商过程中该人对外显明的身份、劳务报酬由何人实际支付等事实。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法）的解释》第一百零五条确定的日常经验法则原则并结合前述证据认定情况，以该司法解释第一百零八条第一款确定的“高度可能性”作为证明标准衡量船员主张的相关待证事实是否成立。如果船员是因为工伤保险问题提起诉讼，则可依据《船员纠纷规定》第四条的相关规定处理。船员提供的包括加盖被挂靠人名称的船章或者船员签证章，对于善意第三人具有一定的对外公示性，具有证明船员与被挂靠人成立事实劳动合同关系的初步证明力。此时，举证责任发生转移，应当由被挂靠人或挂靠人提交相反证据。【版权声明】版权归原作者所有，仅供学习参考之用，禁止用于商业用途，若来源标注错误或侵犯到您的权益，烦请告知，我们将立即删除。
