去年年底上映了一部电影《年会不能停！》，被网友戏称：“没上过20年班，写不出这么真实的职场。”90多万“打工人”在豆瓣打出了8.1的高分，表达了自己对影片的感同身受。
在电影众多值得讨论的情节之中，有一个或许没那么起眼，却令我印象深刻。影片开头，在一个配件厂兢兢业业许多年的钳工胡建林，偶然接到一纸调令，命他到集团总公司赴任。胡建林去到总部之后，总部的人事经理马杰偶然发现原来这是一场阴差阳错的误会，总部真正要调任的另有其人。但他因为害怕说出真相自己反倒会成为 “背锅侠”，只能将错就错，想方设法留住这位对人事工作一窍不通的不速之客，而他的工作量也因此大幅增加。
领导者对发声的影响
这个故事情节熟悉得像每天发生在我们身边的事情——在错误出现时，员工常常不愿发声。
员工发声是指“以非正式方式表达与工作有关的想法、建议、顾虑、问题或意见，目的在于带来改进或变化”。
即使保持沉默会带来严重的后果，员工也往往不愿直言。比如，60%-80%的航空事故要归咎于人为失误，其中很多是因为飞行员和副驾驶之间的沟通问题。同样，在医院里，某些员工（如护士）不愿意直接质疑或向职位较高的同事（如医生）表明意见，由此造成了很多医疗事故。
纵观这些例子，我们可以发现：如果组织内部职位等级森严，往往就会束缚住员工的言路，限制他们大胆表达意见。
员工普遍将向上级领导者提出意见视为一项风险较高的行为，深恐此举将对其职业发展、个人声誉以及与领导者之间的关系造成不利影响。这就好比是走钢丝，一不小心就可能摔下来。
因此，在决定是否发声时，员工会审慎考虑领导者对于不同意见和建议的反馈方式，以此权衡发声和沉默的利弊。
这意味着，在鼓励员工积极提出想法和建议时，我们不能仅从员工的个人视角出发，更应关注团队或组织的领导方式。团队或组织的架构设置，有没有正式的领导者，正式的领导者如何对待员工发声，会深刻影响想法和信息的传播与共享模式。
领导者应该怎样鼓励员工积极发声
领导者可以通过多种途径来鼓励员工发声（见下图）。
领导者鼓励员工发声的四个途径
首先，领导者应主动消除因身份地位而产生的“权威效应”。
他们需要摒弃高高在上的领导者姿态，深刻意识到这种身份地位往往会成为员工表达想法的绊脚石。为了激励员工踊跃发声，领导者应展现出更加亲和、民主的风范。
同时，运用包容性语言也是促进员工积极表达意见的有效方法。试想，如果公司的领导者能够明确表达：“尽管我们职责各异，岗位不同，但你们的每一个观点对我来说都至关重要。”那么，这无疑会极大地激发员工们主动发声的热情与意愿。
其次，领导者应当努力为员工创造一个充满心理安全感的环境。
他们需要深刻理解员工在发表意见时所面临的潜在风险。研究显示，领导者的倾听行为与员工的心理安全感呈正相关，而这种心理安全感正是决定员工是否敢于发声的关键因素。
以新生儿重症监护室（NICU）的医护人员为例，当医生积极征求部门内同事的意见时，员工会更有安全感，从而更愿意参与到质量改进的流程中。
领导者不仅要自己勇于表达观点，更应鼓励他人效仿。当有人敢于发声时，这种氛围会感染到周围的人。员工看到同事敢于表达，自然也会更有信心地发表自己的观点。
第三，领导者应展现出真正愿意倾听的姿态。
许多领导者往往高估了自己的倾听能力。要表达出愿意倾听的意愿，领导者需要为员工创造适宜的环境和时间，让他们能够畅所欲言。
要做到如此，领导者就要消除各种干扰因素，确保有足够的时间来深入理解问题和疑虑。除了手机，像电子邮件、其他工作用通讯软件等也可能分散领导者在对话中的注意力。研究表明，这些干扰会让员工觉得领导者并未真正在倾听。
因此，领导者应通过口头确认（如提问、使用肯定性的语气词）以及肢体语言来传达积极倾听的信号。点头、眼神交流等动作都能显示出我们在全神贯注地倾听。
相反，如果在对话中缺乏这些表现，可能会向员工强化领导者高高在上的形象，阻碍员工的表达。
最后，领导者必须意识到付诸行动的力量。
员工发声的初衷是为了推动积极的改变，因此对他们的声音给予实质性的回应至关重要。然而，遗憾的是，很多时候员工的建议并未得到应有的行动支持。例如，近期一项针对医疗行业的研究显示，仅有24%的下属员工建议得到了采纳。
领导者若能对员工的发声做出实质性的回应，员工们将更有动力继续发表观点。当然，如果某些建议暂时无法实施，领导者也应向员工解释清楚原因，以此鼓励他们未来继续积极发声。
此外，对员工提出的观点或建议给予肯定（如口头表示赞同），或承认他们提出的问题和建议值得重视，都能有效激发员工继续发声的积极性。
在采用共享领导力的团队和组织，是否还会发生这些情况？
答案是肯定的。
共享领导力，即领导者角色由团队成员共担，这看似能避免我们之前提及的事故。
然而，这种结构也可能暗藏类似的问题，只是表现形式更为隐晦。与基于职位或头衔的正式权威不同，团队成员可能因非正式的特质（如性格、主动性、性别、种族或社会地位）而产生服从心理。这样一来，团队中某些成员可能仍会保留意见，不愿挑战那些更具影响力、更积极的同事的观点。
因此，共享式领导力也可能导致意见的不完全表达和潜在的沟通障碍。
后记
《年会不能停！》有一个圆满却又被诟病的结局。在电影最后的年会上，几位主演终于以音乐的方式说出了自己的真心话，指出了公司的问题和不公正之处。
主角胡建林在他激情澎湃的演讲最后说道：“它（指公司）应该珍惜诚实努力的人，默默付出的人，敢于让大家说真话，说实话”。董事长听后连连点头，并表示一定要查明真相，还大家一个公道。
董事长也的确这么做了，兢兢业业工作的人得到了升职加薪，玩弄职权的人受到了处分，可谓皆大欢喜。
但是之所以被诟病，是因为这个结尾太过理想主义，在现实中很难见到。我们期待组织和领导者能够认识到自己在鼓励员工发声中所起到的重要作用，以文中的四种方法自勉，努力将电影中美好的结局变为触手可及的现实。
CCL
Running a Tight Ship: The Importance of Leader Listening
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至效、致远。
修己、兴业、济天下。
