临法案例【2024】109
虽然炎炎夏日已经过去，劳动者是否收到了属于自己的高温津贴或防暑降温费？
2015年9月1日，王某到某公司工作。2023年1月，王某因病就诊，医院出具诊断证明书证明需要休息。当月银行流水明细显示，某公司为王某实发工资为215.21元。2023年2月8日，某公司发布通报将王某降至过度人员并执行见习，进行岗位再培训。2023年2月11日，王某以公司业绩评估无依据、降级培训不合理等为由向某公司邮寄《解除劳动合同告知书》。后王某到仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付病假工资、高温补贴和解除劳动关系经济补偿等，仲裁委员会作出裁决书，裁决：某公司支付王某病假工资6967.8元、防暑降温费720元、解除劳动关系经济补偿84609元，驳回王某的其他仲裁请求。王某对仲裁裁决不服起诉至一审法院。
一审法院认为，王某在某公司工作，双方存在劳动关系，某公司应根据法律规定及时足额支付工资。《山东省企业工资支付规定》第二十六条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在国家规定的医疗期内的，企业应当按照国家和省有关规定支付病假工资或者疾病救济费，病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%”。2023年1月，王某因病不能提供劳动，故王某2023年1月的病假工资最低应为1520元，扣除社保个人承担部分363.37元，扣除公司已发的215.21元，某公司还应向王某支付2023年1月的病假工资差额941.42元。
关于经济补偿金，2023年2月，某公司将王某降级行为未与王某协商一致，某公司未提交有效证据证实其业绩评估的合理合法性，王某因某公司单方调岗降级而离职，某公司应向王某支付解除劳动关系经济补偿金。根据银行流水明细显示的实发工资金额，一审法院计算王某离职前正常工作的12个月即2022年全年的平均应发工资为10296元/月。综上，某公司应向王某支付解除劳动关系经济补偿金77220元（10296元/月×7.5个月）。
关于防暑降温费，根据山东省劳动和社会保障厅《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》（鲁劳社[2006]44号）、山东省人力资源和社会保障厅及山东省财政厅等部门于2015年7月28日联合下发的《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》（鲁人社发[2015]45号）的规定，王某作为非高温作业人员，每年的6至9月期间，某公司应按月向其发放一定数额的防暑降温费。防暑降温费属于工资总额的一部分，其一年仲裁时效自劳动关系终止之日起计算，故某公司应向王某支付2015年9月至2023年2月期间的防暑降温费4060元（140元/月×29个月）。
一审法院判决：一、某公司于本判决生效后十日内向王某支付2023年1月的病假工资差额941.42元；二、某公司于本判决生效后十日内向王某支付解除劳动关系经济补偿77220元；三、某公司于本判决生效后十日内向王某支付防暑降温费4060元；四、驳回王某的其他诉讼请求。案件受理费10元，由某公司负担。某公司不服一审判决提起上诉。
二审法院认为，关于病假工资差额和经济补偿金，一审判决符合法律规定，上诉人的上诉没有依据不应采纳。关于防暑降温费，山东省人力资源和社会保障厅及山东省财政厅等部门联合下发的《关于发布企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社字〔2021〕64号）规定，企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月300元；其他作业人员每人每月180元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发。防暑降温费针对的是高温期工作的所有职工，因此王某符合享受防暑降温费的条件。该费用属于企业职工福利费，不属于劳动报酬，因此适用普通仲裁时效，王某未提供证据证明仲裁时效存在中断、中止的情形，且某公司在仲裁阶段已提出时效抗辩，因此仅支持王某2022年的防暑降温费720元（180元/月×4个月），一审对防暑降温的认定不当，二审予以纠正。二审法院判决：一、维持一审判决第一、二、四项；二、变更一审判决第三项为某公司于本判决生效后十日内向王某支付防暑降温费720元。一审案件受理费10元、二审案件受理费10元，均由某公司承担。
现实生活中，存在劳动者对高温津贴和防暑降温费混用的问题，劳动人事争议仲裁机构和人民法院应当辨别当事人的真正诉讼，针对当事人的诉求做出裁判。对于劳动者而言，尽管都是在炎炎夏日才能拿到的津贴，但是高温津贴与防暑降温费的区别还是很大的。
从性质上来看，高温津贴属于职工工资组成部分，是用人单位支付的津贴，需要合并纳入工资扣税，且需要作为经济补偿金、社保费用等计算职工待遇的工资总额组成部分。只要用人单位安排了高温作业，企业、事业单位和个人经济组织等单位的劳动者都可依法享受高温津贴，并且发放的其他防暑降温费不能作为冲抵。防暑降温费属于企业福利的组成部分，不计入工资总额，是面向全体劳动者的企业福利。
从适用对象来看，高温津贴只适用在露天气温大于35℃、室内气温不低于33℃环境下工作的职工。高温天气下露天作业，例如快递员、建筑工人、环卫工人等；室内作业例如炼钢工人、机械铸造工人等都能够享受高温津贴。领取了防暑降温费的劳动者，若符合条件，仍可以领取高温津贴。防暑降温费针对夏季在岗的所有职工，高温或者非高温作业者都可以享受。
从发放方式来看，高温津贴纳入工资总额，且不得用防暑降温饮料冲抵，单位在发放工资时须将高温津贴单独列明，杜绝拖欠和拒绝支付的现象。防暑降温费可以以现金发放，也可以以实物形式发放，并不计入工资总额。
在本案中，王某的仲裁请求和起诉请求均为要求某公司支付其高温津贴，但根据王某主张的数额和在一审中提交的计算明细可知，其所主张的“高温补贴”实则为“防暑降温费”。防暑降温费属于企业职工福利费，不属于劳动报酬，因此适用一年的仲裁时效。一审法院未审查时效，支持了王某入职以来七年的防暑降温费于法无据，二审法院对此予以纠正。且根据山东省人力资源和社会保障厅及山东省财政厅等部门联合下发的《关于发布企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社字〔2021〕64号）规定，从2021年6月1日起，山东省执行的防暑降温费标准调整为：事室外作业和高温作业人员每人每月300元；其他作业人员每人每月180元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发。一审法院按照每个月140元的标准计算不当，二审一并予以纠正。
《防暑降温措施管理办法》（安监总安健〔2012〕89号）第十一条规定，用人单位应当为高温作业、高温天气作业的劳动者供给足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品。不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料。防暑降温饮料不得充抵高温津贴。
第十七条规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。
《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）第一条规定，企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利：
（一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。
山东省人力资源和社会保障厅及山东省财政厅等部门联合下发的《关于发布企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社字〔2021〕64号）规定，企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月300元；其他作业人员每人每月180元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发。
供稿：临沂中院鹿文麒
