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几个月前，一则视频在网上掀起了一波热议：一个小男孩满脸自豪地表示自己长大后要当行长，因为他家三代都在同一家银行工作——爷爷是行长，父母也是行长。男孩“继承家产”的话虽稚气未脱，但却戳中了国企体系中长期积累的问题，直叫人深思：我们的国企、央企，何时成了“家族企业”？
这事儿可不是孤例，视频的火爆引来了央视的关注。央视网直接发文，严厉批评国企、央企内部存在的“近亲繁殖”现象，指出这不仅破坏了公平竞争，严重时还会让企业内部形成利益小圈子。更离谱的是，有些岗位几乎成了“世袭制”，外人想进来？那基本是“不可能的任务”。
一、说说“近亲繁殖”，怎么个严重法？
我们先来看看什么叫“近亲繁殖”。说白了，就是一个单位里，从爷爷到孙子，甚至亲戚朋友一齐上阵，这就是名副其实的“自己人搞自己人”。你瞧，这些单位不知不觉间就变成了“大型家族企业”，像什么“内卷”和“躺平”，在这儿更是一览无余。员工就算干得头破血流，也只能顶着“家族天花板”打转儿。
个案分析：汕尾市烟草局长陈文铸，妥妥的“近亲繁殖”教科书。这位“最牛局长”靠着权力，不仅自己当局长，还把22位亲戚塞进烟草系统，亲人遍布财务、营销、仓储、监察等核心部门。他们在这个单位“反复横跳”，自己人安排自己人，把这儿变成了“亲友就业基地”，可怜那些想往上爬的普通员工，真是想竞争无门。
别看“近亲繁殖”是一股小小的“家族风”，但吹久了，整颗“国企大树”就会被它蚕食得空空如也。正如央视所批评的，很多国企就是靠着这股“家族风”不断地垒起自己的小山头，把真正的人才拒之门外。国企内部一旦被这些“家族”圈占住，单位就失去了应有的活力，资源也成了某些人的“私藏”。
二、为啥“家族式垄断”成了国企的顽疾？
要说国企怎么沦为了“亲友俱乐部”，其中一个关键原因是“老制度、老传统”的惯性。过去，很多国企成了职工家庭的“接力棒”，爷爷干完，儿子上，孙子再接班，“三代同堂”不稀奇。这种“传承模式”在早些年还被当成美谈，然而在市场经济大潮下，这种封闭式的用人机制无疑成了拖后腿的“病根儿”。
国家早在1986年就出台了亲属回避的政策，要求国企领导要避开亲属关系，然而年年喊规范，规矩到底有没有用？国企内近亲繁殖仍屡禁不绝，大家都在嘴上说“反腐倡廉”，背后还是偷偷摸摸地往自家安排亲戚，这不是“反复横跳”是什么？
三、“内卷”之下，谁来“躺平”？
一方面是某些家庭成员靠着关系轻轻松松上位，另一方面是大批真正有能力的员工被“天花板”压得喘不过气。想想看，在这样一个没有公平竞争的环境下，有多少人是被逼着“躺平”？这些单位就像一个“钟摆”，一边是“内卷”，一边是“躺平”，真正辛苦的人拿不到应得的，家族成员却“高枕无忧”。
这样的现象，导致了恶性循环：招人、提拔、调动，种种环节都是优先照顾“自己人”。这样一来，家族成员不仅拿了“家传职位”，还带走了核心利益。
比如前文提到的汕尾烟草系统，在“陈文铸们”的手里，俨然成了一个“大型家族茶馆”。在这个茶馆里，“自己人”围坐一起，有茶有聊，外人连茶水都喝不上。一到提拔晋升的关口，茶馆里总是自己人“热闹开席”，别人再怎么努力，也只不过是在外边看热闹。这种局面，不就是国企里的“近亲繁殖”吗？
四、如何破局？几点建议
1. 严格“回避”制度
不是嘴上说说，而是真正执行。亲属回避制度必须落到实处。别让一个岗位出现“三代同堂”现象，合理分流，把一些关键岗位对外公开招聘，给新进人才一个机会。
2. 加强监督，建立外部反馈机制
别让单位成了内部人的“自留地”，可以考虑设立独立的外部监督委员会，让普通员工也有反馈的通道。
3. 打造真正的“公平职场”氛围
单位的核心应该是公平竞争，创造一个“凭实力说话”的职场文化。让大家知道不是“自己人”也有希望走上高位。
最后说点啥...
央视网发火的背后，是公众对“近亲繁殖”现象忍无可忍的共鸣。大家都知道，国企是国家的重要基石，但这种顽疾要是一直存在，国企的发展前景可堪忧。这种“大树”式的组织结构已经摇摇欲坠，而我们能做的就是一刀斩断这种“家族接力”的循环，建立真正透明、公平的职场环境。
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