案例一
没有录用条件，试用期内解除违法。
牛某于2020年3月1日入职某医药公司，从事销售工作，双方于入职当签署书面《劳动合同书》，约定劳动合同的试用期为2020年3月1日起至2024年5月31日止。试用期间，牛某存在两次迟到的情况，该医药公司以牛某试用期考核不合格为由单方解除了与牛某的劳动关系。牛某不服，提起仲裁，要求该医药公司支付违法解除赔偿金。
裁判结果
仲裁委员会经过审理，发现该医药公司并未与牛某签署录用条件确认书，也没有将迟到的情形列入到录用条件的范围，仲裁委认为牛某虽有迟到的情形，但该迟到的情形，但该医药公司并未规定该情形是否足以严重到解除劳动合同，故仲裁委认定解除行为违法，该医药公司需向牛某支付违法解除劳动关系赔偿金。
案例评析
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，试用期不符合录用条件的，用人单位可以解除与员工的劳动关系。但从该规定可以看出，试用期如果要解除一个员工需要满足以下条件：1.用人单位与员工约定了录用条件；2.用人单位对员工进行了考核；3.考核内容有相应证据支撑；4.考核结果为不符合录用条件，且向员工进行了送达；5.解除行为必须在试用期满前送达；6.解除行为需通知工会。而如果解除行为违法，则需要按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条或第八十七条的规定要求用人单位继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。
本案中，牛某虽在试用期内存在迟到的情形，但作为该医药公司并未将迟到或迟到的次数作为录用条件的依据，用人单位在试用期内解除牛某，没有录用条件的依据，必将构成违法解除。
因此作为用人单位，解除试用期的员工，必须首先做到与员工约定适用期，只有符合法律规定，严格依法合规，才能合法解除员工。
案例二
违法约定试用期，超期期间解除劳动关系，被认定违法解除。
2023年9月20日，杜某入职某科技公司，入职时即签订书面劳动合同，劳动合同期限为2023年9月20日至2024年9月19日，约定试用期为2023年9月20日至2023年11月19日。试用期满后，该科技公司认为仍需进一步对杜某进行观察，故将杜某的试用期延长了一个月。同时杜某签署了一份录用条件确认书，确认在试用期内旷工一天，即视为不符合录用条件。在延长的一个月时间内，杜某确实存在一天的旷工事实。该科技公司于2023年12月10日以不符合录用条件为由单方解除了与杜某的劳动关系。杜某不服，提起仲裁。
裁判结果
仲裁委经过审理，认为该科技公司违法约定试用期，且违法约定的试用期已经履行，该违法约定试用期的期间，应视为转正后的期限，不能以试用期不符合录用条件为由单方解除与杜某的劳动关系，最终认定解除行为违法。
案例评析
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”也就是说作为本案的科技公司，违反了一年期劳动合同关于试用期最长期限的限制，同时又违反了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定，该科技公司延长一个月试用期，明显与法律规定相悖，其所约定的试用期违法，本质上，延长的一个月应为转正后的劳动合同期限。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的试用期不符合录用条件的前提是在试用期内，一旦转正，就不能适用该条的规定解除与员工的劳动关系。故作为用人代为应严格按照法律规定约定试用期。
编辑丨蒋锐、束月琴 审核丨张晓磊、朱朝智
来源丨安徽省总工会职工服务中心、安徽昊华律师事务所（安徽省职工维权法律顾问团律师：杨顺民） 声明丨部分图片、资料来源于网络，版权归原作者所有，如有侵权请联系后台删除。
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