![]()
![]()
2024年国庆节放假时间为10月1日（星期二）至10月7日（星期一），共7天。其中，9月29日（星期日）和10月12日（星期六）需要上班，HR问：
1、我们公司有个职工想把年休假、国庆节连休去旅游，就是说，9月29日（星期日）和9月30日（星期一）这两天请年假，一共可以连续休10天，但公司这段时间正好赶项目，加班都来不及，所以老板不同意批年休假，现在这个员工说公司不批年假是违法的，咋整？
2、另外，公司这么多人加班，加班费怎么算呢？
根据《国务院办公厅关于2024年部分节假日安排的通知》：国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月29日（星期日）、10月12日（星期六）上班。但请注意，根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，只有10月1日、2日、3日属于法定节假日，其余属于休息日的调休。类型 | 假期 | 放假天数 |
全体公民放假的节日 | 元旦 | 1天（1月1日） |
春节 | 3天（农历正月初一、初二、初三） |
清明节 | 1天（农历清明当日） |
劳动节 | 1天（5月1日） |
端午节 | 1天（农历端午当日） |
中秋节 | 1天（农历中秋当日） |
国庆节 | 3天（10月1日、2日、3日） |
02
答：法定节假日加班，另行支付3倍工资；非法定节假日部分，不调休的，按天另发2倍工资。法定节假日（中秋节当天、及10月1日、2日、3日）加班，司法实践中，有认为是另付2倍的，也有认为另付3倍，根据司法实践及笔者本人的观点，另付3倍工资更符合法律规定。《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号），月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。实际上，年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天，也就是说，11天的法定节假日是算在了计薪日的，法定节假日是带薪假。再看劳动法第四十四条，安排劳动者延时加班的，支付150%的工资，安排劳动者休息日加班的，支付200%的工资。此时大家需注意到，延时、休息日加班的时间段，本身是没有工资的，那么这个150%、200%就是另付的。这里没有争议，有问题的在于法定节假日加班支付300%的工资，到底是另付还是补付。如上述，法定节假日本身是带薪假，如加班只是补付，即补发200%的工资，那么跟休息日加班的规定并无实质区别。此外，延时、休息日加班的都是另行支付，如果到了法定节假日就变成了补付，也不符合逻辑。所以，笔者理解加班费就是劳动者在正常工作之外提供了额外的劳动而另行支付的报酬。另外，原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中也规定了，“安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。”综上，法定节假日加班的，是另行支付3倍工资，加上原本带薪的那一部分，实际是发了4倍工资。非法定节假日部分，不调休的，按天另发2倍。第十五条（三）规定“安排劳动者在法定休假日工作的，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或者小时工资标准的300％支付工资，并不得以补休替代支付工资”。第十七条规定“经人力资源社会保障部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，其劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并按本办法第十五条第（一）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资；在法定休假日安排劳动者工作的，按本办法第十五条第（三）项的规定支付工资。”第十八条规定“经人力资源社会保障部门批准实行不定时工时制的用人单位，可不执行本办法第十五条第（一）、（二）项工资支付规定，但在法定休假日安排劳动者工作的，按本办法第十五条第（三）项的规定支付工资。”即无论实行何种工时制度的单位，10月1日、2日、3日属于法定节假日，员工在这段期间加班的，单位不能以安排补休代替支付加班工资，其余假期加班的，可以调休。小明的公司实行标准工时，他没女朋友，恰逢公司项目赶进度需要人手，他跟公司协商国庆节期间（10月1日至10月7日）加班。10月1日、2日、3日属于法定节假日，加班另付3倍（注：法定假节日不可调休）加班费总体计算为：3n×3天+2n×4天=17n（n为日薪）这7天加班几乎等于一个月正常出勤的工资了，如果不是必须加班，公司还是放假得了。这里还需注意：劳动者主张加班费，应举证证明有加班的事实，但如果有证据证明用人单位存在考勤事实的，那么用人单位则要承担举证责任。答：实践中存在争议，但计算基数至少不低于当地最低工资标准。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。如当地最低工资标准为2100元/月，则加班费计算基数不低于2100元/月。——《人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》人社部函〔2021〕90号 案例4 用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费总体来说，允许用人单位和劳动者对加班费计算基数作出约定，约定的标准原则上应为员工每月的固定工资收入，在实行结构工资制的企业，应包括基本工资和岗位工资。对于奖金和津贴、补贴等福利，可以约定不纳入加班费计算基数。——最高院民一庭编著《新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，人民法院出版社2021年7月第一版，第411页休息休假是劳动者的法定权利，除紧急情况等之外，用人单位安排劳动者加班需与工会和劳动者协商。如用人单位在未经协商的情况下，以劳动者拒绝加班严重违纪为由解除合同，一般难以取得审裁机构的采纳。“紧急情况等”，指《中华人民共和国劳动法》第四十二条及《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定的情况，在这些情况下，员工不得拒绝加班。第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》
第七条 有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本办法第六条规定的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（三）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；
（四）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。
一般来说，值班是在安全、消防、节假日等需要的情形下，单位安排员工从事与其本职工作无关的值守任务，如门岗、接听电话等，通常情况下是可以自行安排休息的，这与正常上班、加班的管理有着明显的区别。实践中，某些用人单位借值班之名行加班之实，难以取得审裁机构采信。答：2008年1月1日施行的《职工带薪年休假条例》（以下简称“条例”）赋予了职工享受年休假的权利。随后，人社部又发布了《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称“实施办法”），对《条例》进行了细化。此外，人力资源和社会保障部办公厅《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》中明确：一、关于带薪年休假的享受条件：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。工作累计年限
| 休假天数 |
| 1≤年限＜10 | 5 |
| 10≤年限＜20 | 10 |
| 20≤年限 | 15 |
劳动者连续工作一年（十二个月）以上的，享受带薪年休假，年休假天数为5天、10天、15天三个档次。年休假天数根据劳动者的累计工作年限计算，其中工作已满1年不满10年的，为5天；已满10年不满20年的，为10天；已满20年的，为15天。另船员年休假天数依据《中华人民共和国船员条例》第26条规定，船员除享有国家法定节假日的假期外，还享有在船舶上每工作2个月不少于5日的年休假。答：员工在符合法定要求的情况下，有享受年休假的权利，但年休假怎么休，决定权却在单位。《条例》规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。《实施办法》规定：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。因此，年休假的统筹安排权属于用人单位，用人单位有权根据企业生产、工作的具体情况决定是否批准员工提出的年休假申请，也有权在考虑职工本人意愿的情况下，自行安排员工在哪个时间段休年休假。当然，如果用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。建议：企业应经民主程序制定合规的休假请假制度，明确请假休假的条件、程序、休假方式等；员工应提前做好休假计划及工作安排，并按照企业规章制度的规定提前取得批准。本文部分内容取自：《人力资源管理合规实战入门》、《HR总是有办法：从入职到离职的101个纠纷巧解 》 劳动人事法律服务团队
Tel:18711181215
本团队善于将劳动仲裁员的思维及劳动争议的诉讼技巧应用在企业人力资源合规的实践工作中，并拥有十年以上人力资源合规经验，具备敏锐的商业视角，能够针对不同客户的不同需求提供更切合实际的劳动用工方案及法律建议，包括从招聘入职到离职全流程的规章制度、表单文件梳理规范与风险防控，并擅长处理劳动法与公司法领域的交叉问题。
本团队已为100余家民营企业、国有企业、金融机构及事业单位的劳动相关事务提供全面的法律服务，并代理或办理超过300件劳动争议案件。
团队主要执业领域：人力资源管理合规和劳动争议，包括人力资源管理合规梳理，员工违纪行为处理，并购交易、组织架构调整等引发的员工安置，劳动法日常咨询（涵盖从员工入职前到员工离职后全流程劳动法事宜），劳动法培训，各类劳动法律文件（如薪酬体系设计、员工手册、股权激励）的起草审阅，员工离职引发的劳动合同解除、股权激励等纠纷处理，员工工伤引发的行政诉讼的代理，公司高管、股东与公司之间各类争议的代理，民商事争议解决。
团队著作：《人力资源管理合规实战入门》、《HR总是有办法：从入职到离职的101个纠纷巧解 》。
团队律师简介：吕帅律师简介、陈橙律师简介
