一、绩效面谈的误区
很多公司绩效面谈做的不好，不是说技术上多难，而是大家的重视程度不够。觉得老没有时间，认为做绩效面谈是为了下属花时间，但要提醒你，绩效面谈可不是为了别人，恰恰是为了你自己。
因为你的发展晋升取决于你的绩效，而你的绩效由你团队的整体绩效水平决定，绩效面谈是你对团队的绩效水平、工作方式进行干预的最重要时刻。----错误：有的人认为晋升是个人能力，管理者是管理能力。
为什么这个时刻很重要呢？你想绩效面谈，谈完之后多半打分数、调工资、发奖金，因此员工在绩效面谈中的注意力是高度集中的，很容易听进去你说的话，谈完之后也愿意回去落实你的要求。
二、绩效面谈公式
绩效面谈=透明化+换框架
1、透明化
前面讲了哈里视窗，双方都有信息盲区也有共识区，绩效面谈里也是一样，无论下属工作多满意或多不满意，你们两个之间肯定还有盲区，这通常是因为你们的位置决定的，位置决定了你们的视野，也决定你们掌握的信息。
绩效面谈是一个难得的机会，让你有机会和下属慎重的聊一聊，来消除盲区，这就是透明化。
2、换框架
绩效面谈这件事，特殊性就在于换框架，换视野框架、换认知框架。你的下属之所以没有达到你对他的理想要求，往往不是因为他不够努力，而是因为他的认知框架不对。一个基层员工他很难理解公司的大目标是怎么回事，在做事时和你的预期就会出现偏差。所以绩效面谈就是要趁对方注意力高度集中的时候，帮他完成置换框架，让他的框架和你的保持一致。
也就是说你在做绩效面谈的时候要完成两项任务，一个是向下属充分展示你透明化的决心和态度，另一个是给下属换一个更大视野的框架，让他未来朝更符合公司目标的方向去前进。
三、四个展现透明化的绩效面谈技巧
1、事先沟通
绩效面谈可不是你们面对面在一起的时候才算谈，至少沟通在你约他的时间开始就开始了
事前沟通是给对方掌控感，让对方有准备度。你要时刻记住绩效面谈是为了我自己，不是为了下属，所以要重视这件事。
自己和对方约时间。约时间的技巧：不是有你指定一个时间，或由他指定时间，而是建议几个时间段让对方选择。
【场景1】我们最近开始准备做部门绩效面谈，我有4个时间段，你看哪个时间段有空，也就是让对方选择了。
给对方掌控感会让对方觉得没有干扰他的工作，被尊重，这个心态一旦建立。你后面的沟通就会特别好。
让对方有准备度
确定了时间之后紧着要说一句话，就是这次重点想跟你谈什么，提醒你带什么准备来，比如说半年总结或者周报等等。为什么要说这句话呢？因为他越是有准备，他的心态就会越接近你希望他有的那个心态。
我们常说的那句：自己干的怎么样自己心里没点数吗？
2、利用环境，你要学会利用环境做不说话的沟通
环境不要选择你的办公室，因为对下属来说绩效面谈压力很大，所以建议找个第三空间，咖啡厅或者会议室都可以。而且不要把时间约的太紧，前后两个人碰到彼此状态就会产生干扰。
座位的坐法建议是90度左右，就是你们的视线能成一个90度角。这样既让你做到视线交互无障碍，又没有那么紧密保持的安全感，也就是说既要坦诚沟通，要有安全距离。
还可以准备点小道具，比如你要找小杨谈绩效，他是你们的公司企划，那你可以把他过去一个季度做的公司有价值的方案整理出来。或者打印出来放在手边都可以，这样做的好处是为了可视化，用环境做不说话的沟通，小杨一进来就知道领导对我的工作非常了解，领导是做了准备的，所以自己也要认真。
这会你会发现老实人不光能当沟通的高手一样可以当好领导，虽然不善言辞，但可以通过各种设计充分表达我的沟通信号。
3、开场白
常见的两种方式，一种方式是我不耐烦，赶紧说完。直接上来说：小杨这个月给你打了3.25，然后要小杨解释为什么，这个绩效面谈就结束了，这个很明显不是沟通而是在通知，对方也无法从你的态度里面获得整改的力量和方法。第2种是：多寒暄几句，怕尴尬。你问问你们家好吗？你们家狗最近怎么样？虽然显得亲切，但作为绩效面谈效果很糟糕，因为是严肃认真的谈话，不可以谈私事。
最简单的说法是：这个季度，假如咱们说满分10分，你给自己打几分。首先不说废话，直奔主题。
这里有个小技巧，如果公司是5分制，那你就问如果是100分你打几分，如果公司是100分制，你就说如果满分是10分给自己打几分，这样做的价值是你不并不是真的要他打分，而是他对自己的状态做一个形容，带他进入讨论的问题状态。接下来就问那扣下来20分，扣在哪几个方面？怎么改进
让对方一次性把话说完，你以逸待劳用前面的结构化倾听技巧，听他的事实、情绪和行动计划，说完扣分这几件事后，你立马的发现他跟你有没有共识。
4、透明化的反馈技巧
一般人给自己打分大都会打80分，这是安全分数，但这时你给他打了74.25分，对方就傻了，还精确到后面两位，这是沟通中一个非常高级的技巧，创造了一个认知失调，因为对方会很好奇他的头脑一下被激活打开了，你创造了一个非常好的沟通界面。
这特别注意的是下属给自己打分，只说了自己哪里被扣分了，但是，因为你要管理他的注意力，要把他的注意力消耗在你希望改进的项目上，那更吸引他注意的是什么？当然是那个0.25了。这里要特别注意，你可以根据你的沟通目标来调整你的处理方式，比如说你想让他感到骄傲和自豪，你就告诉他那0.25是怎么加上去的。
如果你有特别明确的目标，可以把0.25放在那个加分项里，希望他能够记住定型，比如说你们那个项目做得很好，尤其是你在4个人中间协作的非常好，给你额外加了0.25分，你给他一个印象协作很重要，协作可以帮他多挣0.25分，但其实这个分数只是个象征意义。
四、换框架：把员工从日常工作中拔出来
说白了就是跟下属谈谈大局，这个大局框架有可能是公司今年的一个新战略目标，也可能是新定位或者新的工作方式，就这些框架都有一个共性，就是一定要把下属从他的日常工作里拔出来，才能给他换一个视野更大的框架。
就像一句老话：知道为什么而战的士兵是不可战胜的。
你的一个下属犯了一个错误，他在某件事上没有给其他同事足够的支持，如果你看到这个失误，只是指出，然后承认失误并改正，这种价值有限。在绩效面谈里你可以帮助他认识到，他之所以会犯这个错误，因为他对公司最近进行的组织改革理解不到位，要把改革的真正目标告诉他。
如果你说明白了这一点，这位下属马上会明白未来的工作如何做，并能自己举一反三。这就是换框架谈大局的价值。
尤其像那些只会埋头拉磨，永远不知道公司在干啥的老黄牛，更应该常常给他讲大局，把他换到公司战略的框架里去，这样他以后干事的时候才会有精确的目标感。
新员工特别讨厌领导给自己上架子，但是他们对于大框架还是感兴趣的，通过给他换框架，可以带着他一起往前走，你可以根据每个下属的情况来换不同的框架。为了准备谈话，你也会逼自己把这些问题都定期想一遍，那你对公司发展方向、对下属的发展计划都更加清晰了，这当然对你自己更好的，即便下属好，那也是顺便的，因为你的领导力首先被提高了。
五、让对方总结
换完了框架，即将面临谈判尾声，最后总结要让对方说，原因很简单，要让对方带着满满的掌控感走，而不是带着他的不安走，更重要的是让他总结，他就一定会说接下来怎么改进，你就可以记下来，下次用他自己的承诺来要求他。
总的说来做完绩效面谈，你的下属从会议室出来，脑子里有三层东西：1、公司在下一盘大棋，我倒没有想到我居然之前没理解这件事情；
2、他会觉得我领导水平高。不仅对我很关注，还掏心掏肺；
3、因为我跟着这么好的领导，以后我有很多机会去做好多事情。
六、发个邮件并抄送给人力资源
首先当然要夯实一下你刚才跟下属的沟通，其次你认真做了人力资源肯定给你加分，更重要的是下个季度再做绩效面谈，这些邮件都是证据。你可以问问下属你自己上去说的为什么没做到。如果每次都这样有评分、有证据、有目标的改进，那团队成员的持续优化就变得有可能了。
课堂小结：
一、绩效面谈不是你为了下属做的，而是你为自己做的，你要时刻记住这一点。
二、绩效面谈注意这么几个步骤
1、事前沟通、给对方掌控感
2、会利用环境给对方我也很认真的积极暗示
3、做好开场白的设计，让对方迅速进入状态最好工作成果的沟通
4、向对方展现透明化的态度和决心
三、换框架
绩效面谈是带团队的关键时刻，你要趁这种大家注意力高度集中的时刻给下属脑子里换个更大的认知框架。
