Bringing medical advances from the lab to the clinic
关键词：实验室管理；团队建设；导师责任；职业发展；Nature在科研领域，实验室负责人经常面临如何有效管理和指导团队成员的挑战。当团队成员无法满足研究要求时，负责人需要做出艰难的决定，这可能会引起内疚和自我怀疑。
本期 Nature 杂志职业专栏通过一个具体案例，探讨了实验室负责人在处理表现不佳的团队成员时的困境和内疚感。题目是 I had to let a student go and I feel as though I failed them — how do I do better next time? 【1】。
文章通过一个具体案例，提供了专家的建议和策略，旨在帮助实验室负责人在未来更好地支持和发展他们的团队。这些建议包括团队成员的选拔、期望的明确表达、对潜在问题的早期识别和干预，以及在必要时进行的开放和诚实的沟通。
文章强调，有效的实验室管理和团队建设对于科研成功至关重要，而实验室负责人在这一过程中扮演着关键角色。我们希望这篇文章能为科研人员提供宝贵的见解，帮助他们在职业生涯中取得更大的成功。
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（如需原文，请加微信healsana获取，备注20241104CF）
🔷 团队成员选拔：
在招聘新团队成员时，应确保现有团队成员参与面试过程，并对候选人的适应性和态度提供意见。这有助于选择与实验室文化和工作风格相匹配的成员。
🔷 明确期望：
实验室负责人应制定明确的实验室手册，并要求新成员阅读并签署，以确保他们了解并同意实验室的规则和期望。
🔷 沟通与支持：
如果团队成员未能履行职责，负责人需要考虑所有可能的原因，并提供支持。这包括询问是否有外部因素（如健康问题）影响了他们的工作，并提供相应的资源。
🔷 标准化文档：
使用标准化的文档记录问题和期望，有助于在出现问题时进行更有效的沟通，并为未来的评估提供依据。
🔷 开放和诚实的讨论：
当团队成员未能满足期望时，应进行开放和诚实的讨论，并考虑如何帮助他们成功。
🔷 自我反思：
实验室负责人应反思自己的管理实践，如果发现自己需要让多个团队成员离开，应寻求反馈并改进自己的指导风格。
🔷 帮助过渡：
如果决定让团队成员离开，应帮助他们找到更适合的实验室，并确保这一过程尽可能顺利。
文章通过专家建议，为实验室负责人提供了如何更好地管理和支持团队成员的实用指导，特别是在处理团队成员表现不佳时的策略。这些建议旨在帮助实验室负责人避免内疚感，同时确保实验室的健康发展。
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编者按：
文章为医生科学家提供了实验室管理和团队建设的重要见解。
它强调了在招聘过程中考虑潜在团队成员的动机和适应性的重要性，以及在团队成员未能满足期望时进行有效沟通的必要性。
此外，文章还提醒实验室负责人要对自己的指导方式进行反思，确保提供一个支持性和有利于职业发展的环境。
对于那些可能需要离开实验室的成员，文章建议负责人应帮助他们找到更适合的环境，并从每次经历中学习，以改进自己的管理技能。
原文链接：
【1】https://doi.org/10.1038/d41586-024-03623-8
本文只是分享和解读公开的研究论文及其发现，以作科学文献记录和科研启发用；并不代表作者或本公众号的观点，更不代表本公众号认可研究结果或文章。为了给大家提供一个完整而客观的信息视角，我们有时会分享有冲突或不同的研究结果。请大家理解，随着对疾病的研究不断深入，新的证据有可能修改或推翻之前的结论。作者：Amber Wang；助理：ChatGPT；编辑：Jessica，微信号：Healsanq，加好友请注明理由。美国Healsan Consulting(恒祥咨询)，专长于Healsan医学大数据分析（Healsan™）、及基于大数据的Hanson临床科研培训（HansonCR™）和医学编辑服务（MedEditing™）。主要为医生科学家、生物制药公司和医院科研处等提供分析和报告，成为诸多机构的“临床科研外挂”。点击👆；From Bench to Bedside, Healsan Paves the Path.（点击👆图片，进入自己感兴趣的专辑。或点击“资源”，浏览本公众号所有资源。）
